Siglato il 31 maggio 2022, tra la Federazione Italiana Panificatori, Panificatori Pasticcieri ed Affini e la FAl-CISL, la FLAI-CGIL, la UILA-UIL, l’accordo di rinnovo del CCNL per il personale comunque dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari, nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari, con scadenza 31 dicembre 2022.

Aumenti retributivi (panifici artigianali)

Alle scadenze di seguito indicate, verranno erogati i seguenti aumenti retributivi sulle paghe base nazionali, con le seguenti decorrenze a tutto il personale qualificato da riparametrare:
Qualifica A2 incremento retributivo a regime: 69,50 euro
Prima tranche dal 1 maggio 2022 di 40,00 €; seconda tranche dal 1° settembre 2022 di 29,50 €

Copertura del periodo di carenza contrattuale ai soli lavoratori in forza alla data della sottoscrizione del presente Accordo, verrà corrisposta un’indennità di euro 200,00 lorde suddivisibile in quote mensili o frazioni in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, da corrispondersi nella misura di euro 70,00 unitamente alla retribuzione del mese di maggio 2022, di euro 70,00 unitamente alla retribuzione del mese di ottobre 2022 e di euro 60,00 unitamente alla retribuzione del mese di dicembre 2022. Al personale in servizio con rapporto a tempo parziale l’erogazione avverrà con criteri di proporzionalità. L’indennità di cui sopra non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto. Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo sarà erogato a titolo di Una Tantum l’importo di cui sopra nella misura del 70% con le medesime decorrenze sopra stabilite.
Gli importi eventualmente già corrisposti a titolo di futuri miglioramenti contrattuali vanno considerati a tutti gli effetti anticipazioni degli importi di Una tantum indicati nel presente accordo. Pertanto, tali importi dovranno essere detratti dalla stessa Una tantum fino a concorrenza. In considerazione di quanto sopra tali importi cessano di essere corrisposti con la retribuzione relativa al mese di maggio 2022.

Aumenti retributivi (panifici ad Indirizzo produttivo industriale)

Alle scadenze di seguito indicate, verranno erogati i seguenti aumenti retributivi sulle paghe base nazionali, con le seguenti decorrenze a tutto il personale qualificato, da riparametrare:
Qualifica 3°B incremento retributivo a regime: 97,00 euro
Prima tranche dal 1 maggio 2022 di 60,00 € e seconda tranche dal 1 °settembre 2022 di 37,00 €.

Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale ai soli lavoratori in forza alla data della sottoscrizione del presente Accordo, verrà corrisposta un’indennità di euro 400,00 lorde suddivisibile in quote mensili o frazioni in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, da corrispondersi nella misura di euro 140,00 unitamente alla retribuzione del mese di maggio 2022, di euro 140,00 unitamente alla retribuzione del mese di ottobre 2022 e di euro 120 nel mese di dicembre 2022.
Al personale in servizio con rapporto a tempo parziale l’erogazione avverrà con criteri di proporzionalità. L’indennità di cui sopra non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto. Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo sarà erogato a titolo di Una tantum l’importo di cui sopra nella misura del 70% con le medesime decorrenze sopra stabilite.

Bilateralità

Il finanziamento della bilateralità è stabilito in € 20,00 per 12 mensilità per ogni dipendente con contratto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato uguale o superiore a 9 mesi nell’arco dell’anno solare e a € 10,00 mensili per ogni dipendente assunto con contratto di lavoro a tempo determinato inferiore a 9 mesi nell’anno solare (e salvo conguagli in caso di proroghe e/o rinnovi che conducano a superare i 9 mesi).
I suddetti contributi sono così ripartiti:
A) 20 € complessivi in: 10 € come contributo al Fondo sanitario integrativo (Fonsap) 5 € all’Ente Bilaterale Nazionale (Ebipan) di cui 1 € agli Enti Bilaterali territoriali costituiti e 5 € come contributo di assistenza contrattuale.
B) 10 € complessivi in: 5 € come contributo all’Ente Bilaterale Nazionale (Ebipan) di cui 1 € agli Enti Bilaterali territoriali costituiti e 5 € come contributo di assistenza contrattuale.
In caso di inadempimento contributivo, il datore di lavoro è obbligato a erogare a favore di ciascun lavoratore un importo pari a Euro 20,00 lordi mensili da corrispondere per 14 mensilità. Tale importo, non è assorbibile e rappresenta un elemento aggiuntivo della retribuzione (EAR) che incide sugli istituti retributivi di legge e contrattuali, a esclusione del TFR.

Contributo associativo sindacale

II contributo associativo sindacale nazionale per le aziende che occupano dipendenti viene fissato nella misura di 5 €, di cui 2,50 € a carico del datore di lavoro e 2,50 € a carico del lavoratore.
La quota a carico del lavoratore sarà trattenuta dal datore di lavoro all’atto del pagamento della retribuzione.
Tale quota rientra nel contributo omnicomprensivo previsto nel capitolo Bilateralità, con particolare riferimento all’art. 4/bis: “Bilateralità, welfare contrattuale, promozione della panificazione, formazione” paragrafo “Finanziamento della bilateralità” e all’Art. 4/ter, “Welfare Contrattuale”.

Contratto a tempo determinato

In conformità a quanto previsto dall’art. 19, comma 1 del DLgs 15 giugno 2015, n. 81 e successive modificazioni, i contratti a termine – in ogni caso di rinnovo o quando di durata superiore a 12 mesi – dovranno essere stipulati in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b) esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
c) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’art. 51 DLgs 81/2015.
La durata del patto di prova non potrà eccedere il 50% della durata iniziale del contratto a termine e il patto non potrà essere apposto in successivi contratti a termine aventi ad oggetto il medesimo livello contrattuale prima che siano decorsi 24 mesi dalla scadenza del contratto di iniziale previsione del patto.
La durata complessiva del contratto a termine, anche per l’ipotesi di proroghe e/o rinnovi è regolata dall’ art. 19, comma 2, DLgs n. 81 del 15 giugno 2015.
In deroga a quanto disposto dal punto sub b) che precede, ai sensi dell’art. 19, comma 3 del DLgs n. 81/2015, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, per una durata massima di 12 mesi, a condizione che la stipula avvenga presso la ITL competente per territorio e con l’assistenza di un rappresentante di una delle Organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato (c.d. deroga “assistita”).
Il termine del contratto può essere consensualmente prorogato solo quando la durata iniziale sia inferiore a 24 mesi e comunque per un massimo di n. 4 volte entro tale arco temporale massimo, a prescindere dal numero dei contratti.
Il contratto a termine può essere prorogato liberamente per la durata complessiva non eccedente i 12 mesi. Ogni qualvolta, anche per effetto di proroga intervenuta entro il termine dei 12 mesi, lo stesso sia superato, la proroga dovrà essere giustificata con la espressa previsione della sussistenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1, lett. a), b) e b-bis).
I limiti nella successione di contratti a tempo determinato tra le medesime parti di cui all’art. 19, comma 2, del DLgs 81/2015, nonché la disciplina dei limiti quantitativi di utilizzo di cui all’art. 23 comma 1 del DLgs 81/2015, non trovano applicazione, per le attività stagionali.

Somministrazione di lavoro

Ai sensi della vigente normativa le imprese possono ricorrere a contratti di somministrazione a tempo determinato di durata non superiore a n. 12 mesi. I contratti di somministrazione a tempo determinato di durata complessiva superiore a n. 12 mesi potranno essere stipulati solo in presenza delle condizioni indicate di cui alle lettere a) b) e b-bis, comma 1, dell’art. 19 del DLgs n. 81/2015.
Pertanto il ricorso a contratti di lavoro somministrato a tempo determinato è ammesso per:
– esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
– esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria;
– specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’art. 51 DLgs 81/2015.
Fermi i limiti percentuali del ricorso al lavoro somministrato previsti dall’art. 31 del DLgs n. 81/2015 e delle prerogative della contrattazione collettiva ex art. 51 del DLgs n. 81/2015 e ferme le deroghe di legge, nei casi in cui i rapporti percentuali di cui sopra diano un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di intrattenere fino a 5 contratti per il settore della panificazione industriale e 3 per il settore non industriale.

Disciplina dell’apprendistato

Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi, fatti salvi i contratti stagionali, ai sensi dell’art. 43, comma 8 e 44, comma 5 DLgs n. 81/2015.
Per le aziende con attività stagionali, così definibili anche ai sensi della qualificazione operata nell’articolo del presente CCNL che disciplina il contratto a tempo determinato, le Aziende, ai sensi dell’art. 43, comma 8, e art. 44, comma 5, DLgs n. 81/2015, in deroga alla durata minima prevista dall’art. 42, comma 2, del DLgs n. 81/2015 potranno operare assunzioni con contratto di apprendistato di durata minima trimestrale.
In tali casi le ore di formazione annua saranno riproporzionate in relazione alla durata del contratto a termine, fermo il limite minimo di 20 ore per singolo contratto.
La durata massima del periodo di prova non può superare, in relazione al livello iniziale di assunzione, quella prevista dal CCNL per i lavoratori non apprendisti di analogo livello.
E’ possibile stipulare contratti di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali con soggetti di età compresa tra i 18 e 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del DLgs n. 226/2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
L’apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nel gruppo A e nel gruppo B, dal primo al terzo livello delle rispettive classificazioni del personale, nonché dal I al V livello delle imprese con indirizzo industriale, con esclusione delle figure professionali A4 e B4 e VI livello.
Il rapporto di apprendistato ha le seguenti durate massime in relazione alle qualifiche da conseguire:

Per i panifici ad indirizzo produttivo industriale le Parti concordano che la contrattazione di secondo livello potrà fissare diversa e maggiore durata dell’apprendistato per le figure professionali riconosciute come aventi contenuti competenziali analoghi e sovrapponibili a quelli delle figure artigiane.
Le retribuzioni degli apprendisti sono pari alle percentuali di seguito specificate in corrispondenza agli archi temporali di applicazione delle stesse. Ai fini della determinazione della retribuzione, la percentuale si applica sugli elementi retributivi di seguito specificati, propri del lavoratore non apprendista avente inquadramento corrispondente a quello al cui conseguimento è finalizzato il contratto: paga base, ex indennità di contingenza, E.D.R., eventuali elementi derivanti dalla contrattazione di secondo livello:
– 70% primi dodici mesi;
– 80% dal tredicesimo al ventiquattresimo mese;
– 90% dal venticinquesimo al quarantottesimo mese;
– 95% dal quarantanovesimo fino alla cessazione del contratto.
Dette percentuali non si applicano nel caso in cui alla retribuzione percentuale si prevede un inquadramento iniziale del lavoratore apprendista fino a due livelli inferiori a quello proprio dei lavoratori corrispondenti alla qualificazione cui è finalizzato il contratto, con passaggio all’eventuale livello intermedio alla data di esecuzione del 50% dell’arco temporale complessivo del contratto di apprendistato.

Scambio di informazioni tra Fondazione Enasarco e Organismo degli Agenti e Mediatori (OAM) e svolgimento di accertamenti contributivi da parte degli ispettori della Fondazione nei confronti degli agenti in attività finanziaria e mediatori creditizi. Cooperazione siglata per verificare il rispetto della normativa nel settore (Enasarco – Comunicato 06 giugno 2022)

Il 6 giugno 2022, con la sottoscrizione del Protocollo d’intesa, Enasarco e OAM hanno disciplinato le reciproche forme di collaborazione per verificare il rispetto delle norme da parte degli operatori del settore.
In particolare, è previsto:
– lo svolgimento e la condivisione degli esiti degli accertamenti ispettivi condotti dalla Fondazione per conto dell’OAM in relazione a soggetti che esercitano l’attività di intermediazione del credito, iscritti negli Elenchi gestiti da quest’ultimo;
– lo scambio di informazioni presenti nei rispettivi database sempre con riferimento ai soli agenti in attività finanziaria ed ai loro collaboratori, per i quali ricorre l’obbligo di iscrizione o comunicazione nei confronti dell’OAM.
Grazie alla cooperazione ed allo scambio dei dati, gli Enti verificano il rispetto della normativa e la persistenza dei requisiti necessari per l’iscrizione dei soggetti controllati dall’OAM, nonché il rispetto degli obblighi di iscrizione e contribuzione Enasarco per tutti i soggetti operanti in forza di un rapporto riconducibile al contratto d’agenzia.
Lo scopo è rilevare eventuali criticità o anomalie, cui seguono iniziative anche di carattere sanzionatorio.
In particolare, nello svolgimento dell’attività di vigilanza esercitata nei confronti di agenti in attività finanziaria e di mediatori creditizi, gli ispettori della Fondazione, oltre ad effettuare le consuete verifiche di competenza, provvederanno altresì a verificare, per conto dell’OAM, il rispetto di alcune prescrizioni normative vincolanti per gli operatori del settore.

7 giu 2022 E’ nullo il licenziamento disciplinare collegato alla condotta mobbizzante tenuta dal datore di lavoro ai danni del dipendente (Corte di Cassazione, Ordinanza 31 maggio 2022, n. 17702).

La vicenda

La Corte di Appello territoriale ha confermato la sentenza di prime cure che aveva ritenuto nullo il licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore dalla società datrice, in quanto fondato su un unico motivo illecito, ossia la volontà espulsiva della stessa.
La Corte ha, difatti, collocato il procedimento disciplinare che aveva determinato il licenziamento in un contesto in cui nei confronti del dipendente risultavano provati i sistematici e reiterati comportamenti ostili, originanti forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, con mortificazione morale dello stesso e con effetto lesivo del suo equilibrio fisico psichico e del complesso della sua personalità;
valutati, dunque, i molteplici addebiti mossi al lavoratore, i giudici hanno ritenuto che i fatti contestati dovessero ritenersi insussistenti, essendo tutti o non provati nel loro verificarsi, o non riconducibili con certezza al lavoratore, ovvero non disciplinarmente rilevanti; pertanto hanno condiviso le conclusioni del giudizio di primo grado, secondo cui il licenziamento doveva porsi in correlazione con la condotta mobbizzante tenuta ai danni del dipendente, una volta riconosciuto alla base di esso, come unico motivo, la volontà di liberarsi e di colpire il lavoratore, conseguenza ultima delle condotte vessatorie tenute a suo carico.

Per la cassazione della sentenza ha proposto ricorso la società.

La decisione della Cassazione

La Cassazione ha ritenuto inammissibile il ricorso, volto esclusivamente a contestare la ricostruzione dei fatti compiuta nei gradi di merito, ed ha ritenuto la sentenza impugnata coerente con i consolidati principi stabiliti dalla giurisprudenza, secondo cui, ai sensi dell’art. 2087 c.c., il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l’adozione di condizioni lavorative stressogene o mobbizzanti ed il giudice del merito è tenuto a valutare se dagli elementi noti possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell’esistenza del danno.

La Suprema Corte, sul punto, ha evidenziato che tutte le contestazioni della società datrice, mirassero, nel caso sottoposto ad esame, ad un diverso apprezzamento delle circostanze di fatto, in particolare, richiamando impropriamente la violazione da parte della Corte distrettuale degli artt. 115, 116 e 2697 c.c..
A tale riguardo i giudici hanno, dunque, evidenziato che, invero, le invocate violazioni ricorrono solo nei casi in cui il giudice non abbia posto a fondamento della decisione le prove dedotte dalle parti o non abbia operato secondo il suo prudente apprezzamento, non, viceversa, quando lo stesso, come avvenuto nel caso di specie, abbia valutato le prove proposte dalle parti, attribuendo maggior forza di convincimento ad alcune piuttosto che ad altre.
Con riferimento, in particolare, alla pretesa violazione dell’art. 2697 c.c., la Corte ha, altresì, ribadito che la sussistenza della stessa ricorre soltanto nell’ipotesi in cui il giudice abbia attribuito l’onere della prova ad una parte diversa da quella onerata e non, invece, qualora oggetto di censura sia la valutazione che lo stesso giudice abbia svolto delle prove proposte dalle parti, così come avvenuto nel caso concreto, in cui la società datrice si era limitata a criticare l’apprezzamento operato dai giudici di merito circa l’esistenza delle condotte vessatorie, proponendo una diversa valutazione e richiedendo, erroneamente, un sindacato non consentito alla Corte di legittimità.

Sottoscritto il nuovo CCNL del Turismo, Agenzie di Viaggio e dei Pubblici Esercizi

Le Parti concordano che il rinnovo del CCNL, con decorrenza dal 1° maggio 2022 – al 30 aprile 2025, include anche la Categoria dei Dirigenti, oltre che dei Quadri, Impiegati ed Operai.
Le Parti hanno concordato i seguenti incrementi della Paga Base Nazionale Conglobata Mensile e la conseguente P.B.N.C.M., da erogare per 13 mensilità annue, già comprensiva dell’Ex Indennità di Contingenza e dell’ex E.D.R., con l’introduzione della Categoria dei Dirigenti.

Paga Base Nazionale Conglobata Mensile, espressa in valori lordi in euro per il tempo pieno per: Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai

(RETRIBUZIONE FISSA MENSILE)

 Paga Base Nazionale Conglobata Mensile, espressa in valori lordi in euro per Operatori di Vendita

(RETRIBUZIONE FISSA MENSILE)

Elemento Perequativo Mensile Regionale” (E.P.M.R.)
Considerato che l’Indice Regionale del costo della vita ha un differenziale tra Regioni superiore al 30%, a parziale recupero di tale differenziale, è confermato l’Elemento Perequativo Mensile Regionale, da erogare per 13 mensilità, negli importi precisati nelle successive Tabelle

 

Aumenti periodici di anzianità
Per l’anzianità di effettivo servizio maturata presso la stessa Azienda, presumendo un progressivo arricchimento professionale, in funzione dell’esperienza nella mansione, il Dipendente ha diritto a 10 aumenti triennali della retribuzione, anche solo detti “Scatti”. Ai fini della maturazione degli scatti, l’anzianità di servizio decorre dal primo giorno del mese successivo alla data d’assunzione o dal termine del periodo d’Apprendistato.

Gli importi degli scatti in cifra fissa, maturati nel corso di vigenza del presente CCNL, sono determinati, per ciascun livello d’inquadramento, nelle seguenti misure.

 

Welfare Contrattuale
Le Parti hanno concordano l’introduzione di un Welfare Contrattuale minimo, come da seguente Tabella

Indennità di Cassa
Al personale adibito ad operazioni di cassa con carattere di continuità e per almeno 15 (quindici) giorni solari nel mese, qualora risponda della quadratura dei conti e abbia completa responsabilità per errori con l’obbligo di accollarsi le eventuali differenze, compete, per tutto il tempo dell’incarico e della responsabilità, un’Indennità mensile di cassa pari ad € 78,00 lordi..

Indennità Oraria Corriere addetto alle consegne
Rilevando che, quale risposta alle restrizioni sanitarie, nell’ambito della ristorazione e/o pubblici esercizi si sono sviluppati in modo molto significativo i servizi di consegna al domicilio dei prodotti, le Parti, in ottica di continua ricerca e contemperazione degli opposti interessi, hanno concordato di prevedere un’apposita Indennità oraria per i lavoratori quando addetti a tali mansioni che, per loro natura, comportano disagio. La disciplina specifica di tale Indennità sarà prevista nel testo integrale del CCNL, al quale si rinvia.

Indennità per il Lavoro Discontinuo
Tenuto conto che per il Lavoro Discontinuo si prevedono pause di attesa all’interno dell’orario pattuito di lavoro, con riconoscimento della relativa retribuzione mensile, cioè prevista sulla base dell’orario contrattuale (da 174 a 195 ore/mese), le Parti hanno ritenuto congruo prevedere in aggiunta una specifica “Indennità di attesa” di lordi € 4,00 (Euro quattro/00) per ciascuna ora prevista nel contratto individuale come ordinaria, ma eccedente la base di 40 ore/settimanali fino alla 45° ora settimanale.

Indennità Disk Jockey
In caso di utilizzo di materiale discografico di proprietà del Disk Jockey, allo stesso sarà riconosciuta un’Indennità giornaliera di € 2,00 (Euro due/00) lordi, a titolo di “rimborso forfettario”, per ciascuna giornata di effettiva prestazione lavorativa con l’utilizzo di tale materiale.

Il via alla prestazione sperimentale di sostegno alla persona con contributo per non autosufficienza dell’Ente Bilaterale dell’Artigianato del Friuli Venezia Giulia (EBIART).

L’Ente Bilaterale dell’Artigianato del Friuli Venezia Giulia (EBIART) con la suddetta prestazione ha previsto due linee di intervento, non cumulabili, con le seguenti caratteristiche e finalità:

NON AUTOSUFFICIENZA

Il contributo può essere concesso a ciascun dipendente, titolare e socio il cui coniuge, convivente registrato all’anagrafe (ai sensi della L. 76/2016), nonché figlio/a (discendente di primo grado) – di seguito “congiunto” – ha il riconoscimento dello stato di non autosufficienza, debitamente certificato da specifica attestazione medico-collegiale.
L’intervento è riconosciuto a fronte di handicap riconosciuto ai sensi dell’art. 3 c. 3 L.104/92 o invalidità risultante da certificazione rilasciata da INPS o da una struttura sanitaria pubblica della Regione Friuli Venezia Giulia.

ASSISTENZA

Il contributo può essere concesso a ciascun dipendente, titolare e socio il cui coniuge, convivente registrato all’anagrafe (ai sensi della L. 76/2016) nonché genitore (familiare ascendente di primo grado) – di seguito “congiunto” -, avendo il riconoscimento dello stato di non autosufficienza, sia assistito da strutture accreditate e/o autorizzate in Friuli Venezia Giulia ovvero:
– Assistenza domiciliare – Badante,
– Centro diurno anziani,
– Casa-Residenza Anziani (ovvero: Casa Protetta RSA, Comunità Alloggio, Casa di Riposo),
– Centro socio riabilitativo diurno,
– Centro socio riabilitativo residenziale.

L’intervento è riconosciuto per quelle situazioni in cui il lavoratore, titolare e socio ha il riconoscimento di handicap di un familiare ai sensi ex art. 3 comma 3 L. 104/1992 o nel caso di certificazione medica rilasciata da INPS o da una struttura sanitaria pubblica del Friuli Venezia Giulia attestate lo stato di invalidità del familiare.

Per ambedue i casi, il contributo economico annuo, rapportato alle mensilità di diritto, è pari a € 800,00 lordi per nucleo familiare.
L’ammissibilità a beneficiare del contributo è subordinata alla presentazione dell’Indicatore della Situazione Economica Equivalente (ISEE) del nucleo familiare che non deve essere superiore a 30.000,00 euro/anno.
La domanda deve essere presentata esclusivamente in originale cartaceo agli Sportelli EBIART attivi presso le Associazioni Artigiane e le Organizzazioni Sindacali o presso l’EBIART a partire dall’1 giugno 2022 e, inderogabilmente, entro il 31 gennaio 2023.
I contributi saranno erogati da EBIART sino ad esaurimento delle risorse economiche annualmente stanziate a tal fine. I familiari (dipendenti, titolari, soci di aziende aderenti al sistema della bilateralità artigiana/EBIART) non posso richiedere il contributo per lo stesso congiunto, anche se dipendenti o titolari di aziende diverse.
Il contributo sarà soggetto alle trattenute fiscali di legge in vigore nell’anno di erogazione dello stesso in quanto trattasi di reddito da lavoro dipendente o reddito assimilato a quello di lavoro dipendente. Per i titolari e soci, la relativa “Certificazione Unica” (ex CUD) verrà inviata al percipiente entro i termini di legge (attualmente il 28 febbraio dell’anno successivo al pagamento).
Per EBIART il contributo è cumulabile con altri incentivi e contributi, sia di natura pubblica che privata.

In caso di genitori titolari di reddito da lavoro, è prevista una maggiorazione dell’assegno unico e universale per ciascun figlio minore pari a 30 euro mensili. Tale importo spetta in misura piena per un ISEE pari o inferiore a 15.000 euro e si riduce gradualmente secondo gli importi indicati nella tabella 1 allegata al medesimo decreto, fino ad annullarsi in corrispondenza di un ISEE pari a 40.000 euro. Per livelli di ISEE superiori a 40.000 euro la maggiorazione non spetta.

Ai fini di tale maggiorazione, rilevano:
-i redditi da lavoro dipendente o assimilati
– nonché i redditi da pensione
– i redditi da lavoro autonomo o d’impresa, che devono essere posseduti al momento della domanda e percepiti per un periodo prevalente nel corso dell’anno.
Quanto ai redditi assimilati a quelli da lavoro dipendente, rilevano gli importi percepiti a titolo di NASPI e DIS-COLL, a condizione che il soggetto risulti percettore di tali prestazioni al momento della domanda e per un periodo prevalente nel corso dell’anno.
Ai fini della maggiorazione, rileva inoltre il reddito del genitore che lavora all’estero con residenza fiscale in Italia.
Altresì, la maggiorazione spetta ai nuclei di genitori lavoratori agricoli autonomi. Nello specifico, il reddito agrario è costituito dalla parte del reddito medio ordinario dei terreni, che risulta imputabile al capitale di esercizio e al “lavoro di organizzazione” impiegati nell’esercizio di attività agricole sul terreno, mentre il reddito dominicale si identifica con la rendita del fondo e degli interessi del capitale permanentemente investito in esso.
Tenuto conto di consolidati orientamenti dell’Agenzia delle Entrate, il titolare di reddito agrario è colui che esercita l’impresa agricola, svolgendo un’attività diretta alla coltivazione del fondo, alla silvicoltura, all’allevamento di animali e attività connesse (quali manipolazione, trasformazione, conservazione di prodotti agricoli).
Pertanto, considerato che il reddito agrario va posto in relazione sia al capitale di esercizio sia al lavoro di organizzazione della produzione del soggetto che svolge sul fondo attività agricole, tali lavoratori agricoli autonomi possiono essere beneficiari della maggiorazione prevista per i genitori lavoratori.
Nel caso dei braccianti agricoli e di altri lavoratori che svolgono attività di lavoro tipicamente stagionali, la maggiorazione è altresì riconosciuta in considerazione del fatto che le predette attività comunque siano coperte da contribuzione annuale.

Con il decreto 06 giugno 2022, n. 25, il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali ha aggiornato il costo medio orario del personale dipendente da imprese esercenti servizi di pulizia e servizi integrati/multiservizi applicabile nei contratti di appalto pubblici

A seguito del rinnovo del CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di pulizia e servizi integrati/multiservizi siglato dalle organizzazioni sindacali l’8 giugno 2021, si è reso necessario l’aggiornamento del costo della manodopera di tale settore da applicare nell’ambito dei contratti di appalto pubblici.

Nell’ambito dei contratti pubblici relativi a lavori, servizi e forniture, il costo del lavoro è determinato annualmente, in apposite tabelle, dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali sulla base dei valori economici definiti dalla contrattazione collettiva nazionale tra le organizzazioni sindacali e le organizzazioni dei datori di lavoro comparativamente più rappresentativi, delle norme in materia previdenziale ed assistenziale, dei diversi settori merceologici e delle differenti aree territoriali. In mancanza di contratto collettivo applicabile, il costo del lavoro è determinato in relazione al contratto collettivo del settore merceologico più vicino a quello preso in considerazione.

L’ultimo aggiornamento è stato determinato con il decreto del 13 febbraio 2014, a valere dal mese di luglio 2014.

Con il Decreto 06 giugno 2022, n. 25, il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha adeguato il costo medio orario del lavoro per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di pulizia, disinfestazione e servizi integrati/multiservizi, riferito ai periodi decorrenti da luglio 2021 e da luglio 2022.
I valori sono riportati in apposite tabelle, distinte per operai e impiegati, sia a livello nazionale che a livello provinciale.

Detto costo del lavoro è suscettibile di oscillazioni in relazione:
a) ad eventuali benefici (contributivi, fiscali od altro) previsti da disposizioni normative di cui l’impresa può usufruire;
b) ad eventuali oneri derivanti dall’applicazione di accordi integrativi aziendali, nonché specifici costi inerenti ad aspetti logistici (indennità di trasferta, lavoro notturno, ecc.);
c) ad oneri derivanti da specifici adempimenti connessi alla normativa in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Il Fondo di previdenza “Mario Negri” per i dirigenti di aziende commerciali e di spedizione e trasporto, ha indetto i nuovi concorsi anno 2022 per l’assegnazione di borse di studio riservate ai figli dei Dirigenti iscritti

Il Consiglio di Amministrazione del Fondo Mario Negri ha indetto, anche per l’anno 2022, i concorsi per l’assegnazione di borse di studio riservate ai figli dei Dirigenti:

– iscritti al Fondo in attività di servizio presso aziende tenute alla contribuzione al Fondo stesso o in prosecuzione volontaria;

– cessati dal servizio presso dette aziende in data anteriore di non oltre 12 mesi rispetto a quella di emanazione del bando di concorso e comunque risultanti iscritti alla data di emanazione del bando di concorso;

– cessati dal servizio anche oltre il predetto termine di 12 mesi e comunque ancora iscritti al Fondo con un’anzianità contributiva di almeno 15 anni e che siano inoltre già pensionati nell’assicurazione generale obbligatoria;

– iscritti al Fondo successivamente alla data di emanazione del bando ed entro il termine di presentazione delle domande;

– che godano delle prestazioni pensionistiche sotto forma di rendita di cui all’art.23 dello Statuto (pensione di vecchiaia o pensione di invalidità e RITA) nonché per gli orfani di dirigenti che siano stati iscritti al Fondo.

Le votazioni per l’ammissione per ciascun bando sono previste in misura differenziata per tener conto della particolare situazione di alcune tipologie di concorrenti (orfani di dirigenti o diversamente abili/DSA).

Tutti i bandi sono disponibili nella sezione “Borse di Studio” del sito del Fondo Mario Negri, che sinteticamente si riportano sotto:

– “Perio Michiara” – ultimo anno di scuola media inferiore – Scadenza 30 settembre 2022

– “Mario Negri” – scuola media di secondo grado – Scadenza 30 settembre 2022

– “Mario Negri ” – corsi universitari o equivalenti – premi di laurea – Scadenza: 30 settembre 2022

– “Mario Negri” – premi di laurea magistrale – Scadenza 30 settembre 2022

Si precisa che coloro che nell’anno accademico 2020/2021 abbiano conseguito la tesi di laurea con votazione 110 o 110 e lode potranno presentare domanda soltanto per il concorso “Premi di Laurea” non essendo consentita l’assegnazione di due borse di studio per lo stesso anno accademico.
È possibile presentare la propria domanda di partecipazione a partire dal 6 giugno esclusivamente on line, mediante l’utilizzo della voce di menu “Domanda borse di studio” all’interno dell’area riservata del Fondo Mario Negri.

Con il Messaggio n. 2260 del 30 maggio 2022, l’Inps ha fornito indicazioni sulle modalità di applicazione e la misura della contribuzione cd. “ALAS” per il finanziamento dell’indennità di disoccupazione a favore dei lavoratori autonomi dello spettacolo

A decorrere dal 1° gennaio 2022 i lavoratori autonomi dello spettacolo possono beneficiare di una specifica indennità per la disoccupazione involontaria (cd. “ALAS”), erogata dall’INPS su apposita domanda del lavoratore interessato, a condizione che sia in possesso dei seguenti requisiti:
– non avere in corso rapporti di lavoro autonomo o subordinato;
– non essere titolari di trattamento pensionistico diretto a carico di gestioni previdenziali obbligatorie;
– non essere beneficiari di reddito di cittadinanza;
– aver maturato, nel periodo che va dal 1° gennaio dell’anno solare precedente la conclusione dell’ultimo rapporto di lavoro autonomo alla data di presentazione della domanda di indennità, almeno 15 giornate di contribuzione versata o accreditata al Fondo pensione lavoratori dello spettacolo;
– avere un reddito relativo all’anno solare precedente alla presentazione della domanda non superiore a 35.000 euro.

Dalla stessa data, per finanziare l’indennità ALAS, i datori di lavoro/committenti che instaurano rapporti di lavoro autonomo, ivi compresi quelli di collaborazione, con lavoratori dello spettacolo destinatari dell’indennità stessa, sono tenuti a versare la contribuzione all’Inps calcolata in misura percentuale sul compenso lordo giornaliero.
Sono tenuti a versare il contributo ALAS anche i lavoratori autonomi esercenti attività musicali, i quali però assolvono direttamente i corrispondenti obblighi informativi e contributivi. In particolare, una volta muniti di SPID/CIE/CNS, utilizzano direttamente le denunce on line Uniemens (con un percorso semplificato) ed effettuano il versamento della contribuzione dovuta a mezzo F24.

Per i datori di lavoro/committenti che instaurano rapporti di lavoro autonomo con soggetti per i quali è previsto l’obbligo di assicurazione al Fondo pensione lavoratori dello spettacolo si applicano le riduzioni contributive, pertanto il contributo ALAS è dovuto nella misura dell’1,06 per cento dell’imponibile contributivo.
Diversamente, per i lavoratori autonomi esercenti attività musicali (identificati dal CSC 7.07.11) e per i committenti appartenenti al novero delle pubbliche Amministrazioni (identificati dal CSC 1.18.10) non trovano applicazione le riduzioni contributive, pertanto il contributo ALAS è dovuto nella misura piena del 2 per cento dell’imponibile contributivo.

Riguardo agli adempimenti informativi, l’Inps ha reso noto che le procedure di calcolo che supportano la gestione dei flussi Uniemens sono adeguate a partire dal mese di competenza maggio 2022. Pertanto, al fine di ottemperare al versamento della corretta contribuzione minore dovuta per i mesi di competenza gennaio 2022 – aprile 2022, i soggetti interessati, devono compilare il flusso Uniemens con i seguenti dati:
– all’interno di <DenunciaIndividuale> <DatiRetributivi> <AltreADebito> <CausaleADebito> va indicato il codice di nuova istituzione “M219”, che assume il significato di “Versamento differenze contributive ALAS”;
– nell’elemento <AltroImponibile> va indicato l’imponibile soggetto a contribuzione;
– nell’elemento <ImportoADebito> va indicata l’importo della differenza di contribuzione minore dovuta in base alle suddette indicazioni.
Il versamento di tale contribuzione deve essere effettuato con le denunce di competenza dei mesi di maggio 2022, di giugno 2022 e di luglio 2022.

Il Ministero del lavoro fornisce alcune precisazioni sull’istituto dell’apprendistato di primo livello.

Elemento essenziale del contratto in parola – rivolto a soggetti che hanno compiuto i 15 anni di età, sino al compimento dei 25 anni, iscritti e inseriti all’interno di un percorso scolastico e/o formativo – è la formazione, quale strumento prioritario per sviluppare l’acquisizione di competenze dei soggetti coinvolti, al fine di favorire il loro inserimento nel mercato del lavoro.
Il percorso formativo che l’apprendista svolge nell’ambito del contratto di apprendistato di primo livello viene descritto all’interno del Piano Formativo Individuale, un documento che è parte integrante del contratto di lavoro e che può essere modificato nel corso del rapporto di lavoro, rispetto al raggiungimento degli obiettivi formativi.
Nel rispetto delle durate, minima e massime, al fine di determinare il termine del periodo formativo in apprendistato, si assume – quale termine conclusivo – anche ai fini dell’accertamento ispettivo, la pubblicazione degli esiti dell’esame finale, sostenuto dall’apprendista. A decorrere dal predetto termine, si possono verificare i seguenti casi:
– prosecuzione del contratto di apprendistato di primo livello come ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato;
– proroga del contratto di apprendistato di primo livello;
– trasformazione del contratto di apprendistato di primo livello in apprendistato professionalizzante;
– recesso dal contratto di apprendistato di primo livello.
Ai fini della comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto di lavoro, dal momento che alla stipula del contratto non è nota la data di pubblicazione degli esiti dell’esame finale, è possibile assumere quale “data di fine del periodo formativo”, il termine dell’anno scolastico/formativo, come disciplinato dai rispettivi ordinamenti regionali.
Il protocollo tra datore di lavoro e istituzione formativa deve necessariamente riportare l’obbligo da parte dell’istituzione formativa di comunicare al datore stesso nei termini precedentemente indicati la data di pubblicazione degli esiti dell’esame finale.
Il tutor aziendale e il tutor formativo predispongono, in itinere e a conclusione del percorso, un Dossier individuale delle evidenze, funzionale ad un successivo accesso ai servizi di individuazione, validazione e certificazione delle competenze, predisposti dagli Enti titolari di riferimento della qualificazione oggetto dell’apprendistato.
Tale adempimento deve essere oggetto di integrazione del protocollo tra datore di lavoro e istituzione formativa.

Il contratto può essere attivato: prima dell’avvio del percorso formativo, purché la persona risulti già iscritta al percorso formativo; contestualmente, all’avvio del percorso formativo.
Il contratto può anche essere stipulato in itinere, a percorso formativo avviato, purché sia garantita la durata minima contrattuale di sei mesi e il rispetto dell’orario minimo ordinamentale.
Al fine di consentire l’iscrizione e l’attivazione del contratto di apprendistato, i percorsi della IeFP devono essere approvati dall’Amministrazione regionale competente.
Nel contratto di apprendistato di primo livello l’apprendista assume il doppio status di studente/lavoratore, in quanto effettua – tramite un’esperienza diretta di lavoro – un percorso formativo integrato che si realizza, in parte, presso l’istituzione formativa e, in parte, presso l’impresa.
La dimensione “formativa” e la dimensione “lavorativa” del contratto non devono considerarsi alternative tra loro, bensì complementari nel costituire nel loro insieme lo status dell’apprendista:
– il contratto è finalizzato al conseguimento di un titolo di studio, valido ai fini dell’assolvimento dell’obbligo di istruzione e del diritto-dovere all’istruzione e formazione;
– i giovani in obbligo di istruzione e/o diritto-dovere all’istruzione e formazione possono stipulare un rapporto di lavoro esclusivamente con il contratto di apprendistato di primo livello.
Dalla duplice condizione di “studente/lavoratore” discende quanto segue:
– per lo svolgimento dell’attività lavorativa, è corrisposta all’apprendista la retribuzione e la relativa contribuzione, come previsto dagli accordi interconfederali e/o contratti collettivi nazionali di lavoro, nonché tutte le tutele previste dalle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria;
– per le ore di formazione esterna, svolte nella istituzione formativa, il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo;
– per le ore di formazione interna, a carico del datore di lavoro, è riconosciuta all’apprendista una retribuzione pari al 10 per cento di quella che gli sarebbe dovuta, fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi (Circolare Ministero lavoro 6 giugno 2022, n. 12).