Siglato il 25/2/2022, tra FEDERALBERGHI e MANAGERITALIA, l’accordo per la definizione di una garanzia assicurativa aggiuntiva per infortuni nella convenzione pastore per i dirigenti di aziende alberghiere.

In ottemperanza all’impegno assunto dalle Parti con la Dichiarazione in calce all’art. 18 del CCNL in occasione della sottoscrizione dell’accordo del 30 luglio 2021, l’Associazione Antonio Pastore ha definito una copertura assicurativa aggiuntiva rispetto a quelle già contemplate nella Convenzione Pastore.
La copertura “Infortuni” proposta risponde alle esigenze di tutela del dirigente in caso di infortunio professionale ed extra-professionale e di maggiore economicità per le imprese.
Le parti con il suddetto accordo convengono che:
1. La nuova copertura “infortuni” sarà inclusa nella Convenzione Pastore, tramite idonea appendice, con decorrenza 1° gennaio 2022.
2. Il relativo premio è fissato nella misura di euro 410,00 annui per assicurato, e si aggiunge al contributo dovuto dalle aziende all’Associazione Antonio Pastore”.
3. Per l’anno 2022, conseguentemente ad accordi presi tra le Parti firmatarie e solo per l’avvio della nuova copertura, è stato stabilito un incremento ridotto del contributo annuo dovuto dalle aziende all’Associazione Antonio Pastore, pari ad euro 287,00.
4. Analoghi incrementi contributivi saranno applicati per i dirigenti assunti o nominati con le agevolazioni contributive di cui all’art. 29 del CCNL 24 giugno 2004 e successive modificazioni.
5. Sempre con riferimento all’anno 2022, alle aziende che abbiano rinnovato, anteriormente alla stipula del presente accordo, le polizze assicurative sottoscritte in forza del disposto dell’art. 18, co 6 del CCNL, è stata prevista la possibilità di posticipare la decorrenza dell’aumento contributivo al giorno successivo alla scadenza annuale delle suddette coperture assicurative. In ogni caso, tutti i dirigenti saranno obbligatoriamente assicurati dalla garanzia contrattuale “Infortuni” Pastore entro il 1° gennaio 2023.
6. La copertura assicurativa si rivolge ai soli dirigenti in servizio fino al raggiungimento degli 80 anni di età e garantirà i seguenti indennizzi per il caso di morte e invalidità permanente, a seguito di infortunio professionale ed extra professionale:
    1. in caso di morte, una somma corrispondente a cinque volte la retribuzione annua di fatto, con il massimo assicurato di euro 750,000,00;
   2. in caso di invalidità permanente totale, una somma corrispondente a sei volte la retribuzione annua di fatto, con il massimo assicurato di euro 900.000,00;
   3. in caso di invalidità permanente parziale, un importo calcolato sulla somma assicurata di cui al precedente punto 2) in proporzione al grado di Invalidità Permanente, determinato in base alla tabella annessa al T.U. approvato con DP 30 giugno 1965, n. 1124 e successive modificazioni e integrazioni.
7. Le somme massime assicurate tramite la garanzia contrattuale “Infortuni” Pastore sono calcolate su una retribuzione annua stabilita convenzionalmente in euro 150.000,00, pertanto i datori di lavoro non dovranno sostenere oneri aggiuntivi per poter adempiere agli obblighi previsti dall’art. 18, co 6 del CCNL, se non nel caso in cui le retribuzioni di fatto risultino essere più elevate rispetto al suddetto valore convenzionale. In tale ipotesi, sarà cura delle imprese attivare una copertura assicurativa integrativa a favore dei dirigenti, che garantisca le relative differenze rispetto all’indennizzo previsto dalla polizza collettiva contrattuale.

05 APR2022 Scade il 16 aprile il termine per effettuare il nuovo versamento al Fondo di assistenza sanitaria EASI previsto dal mese di aprile per i lavoratori dipendenti dei Centri Elaborazione Dati (CED).

Dal 1° Aprile 2022, la quota da corrispondere per la copertura sanitaria del dipendente è fissata in euro 17,00 mensili per 12 mensilità di cui euro 15,00 a carico del datore lavoro e euro 2,00  a carico di ciascun lavoratore iscritto al Fondo Easi.

Il datore di lavoro che ometta il versamento è tenuto a corrispondere al lavoratore in busta paga un elemento distinto della retribuzione di euro 36,00 per quattordici mensilità, utile ai fini di tutti gli istituti contrattuali, compreso il Tfr.

Il versamento dei contributi avviene con cadenza trimestrale anticipata, per cui, alla data del 16 aprile va versata la quota relativa al trimestre 1° aprile – 30 giugno
Ad ogni scadenza il Fondo provvede in maniera automatica a generare le distinte di pagamento che verranno inoltrate all’indirizzo e-mail  specificato al momento dell’iscrizione dell’azienda e che saranno disponibili anche on-line accedendo al portale alla sezione “Gestione Pagamenti”. La distinta di pagamento darà l’importo esatto da versare e la causale da utilizzare per ogni trimestre di riferimento e dovrà obbligatoriamente essere riportata in maniera precisa e puntuale all’atto del versamento.

Le imprese del settore call-center che nel 2022 riducono o sospendono l’attività con causale “crisi aziendale”, possono accedere all’indennità in deroga pari al trattamento massimo di integrazione salariale straordinaria. Sono esclusi i casi di cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa. Ai fini dell’accesso all’indennità si applica la procedura già in uso. (Inps – Messaggio 04 aprile 2022, n. 1495).

Prorogato anche per il 2022 il riconoscimento di un’indennità di sostegno al reddito in favore dei lavoratori impiegati nel settore dei call-center, in relazione ad eventi di sospensione o riduzione dell’attività per crisi aziendale, in deroga alla disciplina in materia di integrazione salariale. L’indennità è pari al trattamento massimo di integrazione salariale straordinaria, per una durata massima di 12 mesi.
Il trattamento in deroga è riconosciuto, in particolare, ai lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, in forza alla data del’11 novembre 2015, presso le aziende del settore dei call-center non rientranti nel campo di applicazione del trattamento straordinario di integrazione salariale, con organico superiore alle 50 unità nel semestre precedente alla presentazione della domanda, con unità produttive site in diverse Regioni o Province autonome e che abbiano attuato, entro la scadenza prevista del 31 dicembre 2013, le misure di stabilizzazione dei collaboratori a progetto.
Per l’anno 2022 il trattamento in deroga è concesso nel limite di spesa di 20 milioni di euro.
Il trattamento in deroga può essere richiesto nei casi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa determinati da crisi aziendale, con esclusione dei casi di cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa.
Considerando che l’indennità è pari al trattamento massimo di integrazione salariale, in caso di successive proroghe dei trattamenti di integrazione salariale in deroga (CIGD), non trova applicazione la disciplina della riduzione in percentuale della relativa misura del trattamento, in quanto non prevista dalla speciale disciplina normativa del settore dei call-center.
L’erogazione della prestazione è subordinata all’emanazione di specifici decreti da parte del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, contenenti le indicazioni relative all’azienda beneficiaria, al periodo concesso ed alla modalità di pagamento prevista (pagamento anticipato dell’indennità da parte dell’azienda e successivamente conguagliato oppure pagamento diretto da parte dell’Istituto).
I periodi di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro, per i quali è ammessa l’integrazione salariale, sono coperti da contribuzione figurativa ai fini del diritto e della misura alla pensione anticipata o di vecchiaia.

Le imprese ammesse al trattamento sono tenute al versamento del contributo addizionale nella misura prevista per i trattamenti di integrazione salariale, a partire dal periodo di paga successivo al provvedimento di concessione del medesimo trattamento. Il contributo è calcolato sulla retribuzione globale che sarebbe spettata ai lavoratori per le ore di lavoro non prestate (c.d. retribuzione persa).

Sottoscritto il 29/3/2022, tra ENEL e FILCTEM-CGIL, FLAEI-CGIL e UILTEC lo “Statuto della Persona”, ovvero il “Protocollo per la valorizzazione della Persona nell’Impresa”

Lo “Statuto della Persona” firmato tra l’Enel e le OO.SS. Filctem-Cgil, Flaei-Cgil e Uiltec, primo nel suo genere, rappresenta un documento innovativo nel panorama delle relazioni industriali, la cui finalità è quella di valorizzare la Persona all’interno dell’Impresa.
Le profonde trasformazioni sociali, economiche e culturali che stanno caratterizzando l’epoca attuale, dalla transizione energetica, ai processi di digitalizzazione ed innovazione tecnologica, incidono profondamente anche sul mondo del lavoro.
Per affrontare il cambiamento è fondamentale agire in maniera inclusiva, mettendo al centro la Persona nella sua dimensione sociale e lavorativa, con strumenti indispensabili per affrontare questa trasformazione epocale.
In questo contesto, il ruolo e la relazione tra le Parti (Azienda e Organizzazioni di rappresentanza dei Lavoratori) assumono maggiore rilevanza anche per anticipare e gestire i profondi cambiamenti in atto.
Questo documento rappresenta quindi la volontà di Enel e delle Organizzazioni Sindacali di co-costruire e promuovere lo Statuto della Persona, un passo che potrà segnare il futuro del lavoro nell’ecosistema di Enel e mettere le basi per fare un lungo percorso insieme e per dare avvio ad una nuova fase di partecipazione e di coinvolgimento.
Le Parti intendono farlo ascoltandosi, rispettando le diversità, valorizzando e mettendo a fattor comune esperienze e sensibilità.
Attraverso lo statuto della persona si vuole costruire un nuovo rapporto che, sulla base di valori e principi condivisi, segni una accelerazione nella relazione con le parti sociali, al fine di prevedere sempre più attenzione – attraverso il massimo coinvolgimento e partecipazione – nei confronti delle persone, del Sindacato, degli interlocutori esterni.

Le aziende devono redigere il rapporto esclusivamente in modalità telematica, attraverso l’utilizzo dell’apposito portale del Ministero del lavoro, entro e non oltre il 30 settembre 2022 (per il solo biennio 2020-2021; per tutti i successivi bienni è confermata la data del 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio).

Le aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti sono tenute a redigere un rapporto ogni 2 anni sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della CIG, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta. Le aziende fino a 50 dipendenti possono, su base volontaria, redigere il rapporto con le modalità previste dalla norma.
Al termine della procedura informatica, qualora non vengano rilevati errori o incongruenze, il Ministero rilascia una ricevuta attestante la corretta redazione del rapporto.
Una copia del rapporto, unitamente alla ricevuta deve essere trasmessa dal datore di lavoro anche alle rappresentanze sindacali aziendali.
Il servizio informatico del Ministero attribuisce alla consigliera o al consigliere regionale di parità un identificativo univoco per accedere ai dati contenuti nei rapporti trasmessi dalle aziende, al fine di poter elaborare i relativi risultati e trasmetterli alle sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, alla consigliera o al consigliere nazionale di parità, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, al Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, all’ISTAT e al CNEL (Comunicato Ministero del lavoro 4 aprile 2022).

Il Consiglio dei Ministri ha approvato uno schema di decreto legislativo di attuazione della direttiva 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019 sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea.

In particolare, discplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, sulle condizioni di lavoro nonché sulla relativa tutela e trova applicazione in relazione ai seguenti rapporti e contratti di lavoro: contratto di lavoro subordinato, compreso quello di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale; contratto di lavoro somministrato; contratto di lavoro intermittente; rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente; contratto di collaborazione coordinata e continuativa; contratto di prestazione occasionale. Inoltre, si applica ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, nonché ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
– ai lavoratori domestici.
Sono esclusi invece, i rapporti di lavoro autonomoe quelli relativi agli enti sportivi professionistici e dilettantistici, nonché di lavoro sportivo) purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa; i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive. È considerato nella media delle tre ore il tempo di lavoro prestato in favore di tutti i datori di lavoro che costituiscono una stessa impresa, uno stesso gruppo di imprese. La presente esclusione non opera in relazione ai rapporti di lavoro nell’ambito dei quali non sia stata stabilita una quantità garantita di lavoro retribuito prima’dell’inizio del lavoro; i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale; i rapporti di collaborazione prestati nel ¡’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi; i rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero; i rapporti di lavoro del personale in regime di diritto pubblico.
Il datore di lavoro comunica, in modo trasparente, chiaro, completo, conforme agli standard di accessibilità riferiti anche alle persone con disabilità ed a titolo gratuito, a ciascun lavoratore le informazioni previste in formato cartaceo oppure elettronico e conserva la prova della trasmissione o della ricezione. Le medesime informazioni sono, altresì, conservate e rese accessibili in qualsiasi momento su richiesta del lavoratore.
Nel dettaglio, il datore (pubblico e privato) comunica al lavoratore:
– l’identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori;
– il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
– la sede o il domicilio del datore di lavoro;
– l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore c, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
– la data di inizio del rapporto di lavoro;
– la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la data di conclusione o la durata dello stesso;
– nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
– la durata del periodo di prova, se previsto;
– il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
– la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
– la procedura, la forma e i termini dei preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
– l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
– la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile; p)
– il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’mizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
– il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
– gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso; s) gli elementi previsti dall’articolo 1 -bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
L’obbligo di informazione è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto del l’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio delPattività lavorativa, alternativamente:
– del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
– della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto.
Le informazioni eventualmente non contenute nei documenti citati, sono in ogni caso fomite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.
Le disposizioni normative e dei contratti collettivi nazionali relative alle informazioni che devono essere comunicate dai datori di lavoro sono disponibili a tutti gratuitamente e in modo trasparente, chiaro, completo e facilmente accessibile, tramite il sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Per le PA tali informazioni sono rese disponibili tramite il sito del Dipartimento della funzione pubblica.
Il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto a informare il lavoratore del l’utiiizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. Resta fermo quanto disposto dall’articolo 4 della L. n. 300/1970.
Il datore di lavoro che distacca in uno Stato membro o in uno Stato terzo un lavoratore nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, è tenuto a fornire allo stesso, per iscritto e prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro, nonché le seguenti ulteriori informazioni:
a) il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
b) la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
c) le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
d) ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
e) la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
f) le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
g) l’indirizzo del sito internet istituzionale delio Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.
Fuori dai casi suddetti, al lavoratore che è inviato in missione in un altro Stato membro o in mi paese terzo per un periodo superiore a 4 settimane consecutive, il datore comunica per iscritto, prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro, nonché le ulteriori informazioni.
Il datore di lavoro e il committente pubblico e privato comunicano per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi del contratto che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.
In caso di mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi suddetti, l’INL, compiuti i necessari accertamenti, applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

Con il Messaggio 1° aprile 2022, n. 1480, l’Inps fornisce istruzioni sugli adempimenti da eseguire per l’accesso all’esonero contributivo previsto in favore delle imprese appartenenti alle filiere agricole, della pesca e dell’acquacoltura per i mesi di novembre 2020, dicembre 2020 e gennaio 2021, a seguito della comunicazione dell’importo dell’agevolazione effettivamente spettante

In favore delle imprese appartenenti alle filiere agricole, della pesca e dell’acquacoltura, comprese le aziende produttrici di vino e birra, è stato previsto l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per i mesi di novembre 2020, dicembre 2020 e gennaio 2021.
L’esonero interessa sia i datori di lavoro, sia i lavoratori autonomi.
In data 28 marzo 2022 l’Inps ha comunicato ai beneficiari l’importo dell’esonero autorizzato definitivamente, nonché gli esiti negativi.

Ai datori di lavoro l’importo dell’esonero autorizzato, ovvero il rigetto della domanda, è stato comunicato a mezzo PEC. A quelli non censiti tra i possessori di Pec è stata inviata comunicazione a mezzo posta elettronica (ordinaria) segnalando la disponibilità degli esiti dell’istanza nel “Portale delle Agevolazioni” (ex “DiResco”).
Per i datori di lavoro agricoli che versano la contribuzione agricola unificata, inoltre, con specifica news individuale sono stati comunicati gli importi esonerati, distinti per categoria (OTI e OTD), trimestre di competenza ed emissione di riferimento.
Nei casi in cui l’importo dell’esonero richiesto in domanda è risultato superiore alla contribuzione da versare risultante negli archivi dell’Istituto, tenendo conto dei flussi accolti per il CIDA, gli importi relativi alle Sezioni 3.1 e 3.12 del Quadro temporaneo sono stati rimodulati in diminuzione, in via prioritaria sull’importo richiesto ai sensi della sezione 3.12.

Ai lavoratori autonomi sono stati resi disponibili nei canali di “Comunicazione bidirezionale” gli esiti delle domande e l’importo dell’esonero autorizzato; con specifica news è stato comunicato altresì l’importo autorizzato per i mesi di novembre e dicembre 2020 con riferimento alla terza e alla quarta rata dell’emissione del 2020 e l’importo autorizzato per il mese di gennaio 2021 con riferimento alla prima rata dell’emissione 2021.

In caso di decesso del titolare della posizione contributiva la domanda è stata respinta. In tal ipotesi, gli eredi del titolare possono presentare domanda di accesso all’esonero alla Struttura territoriale Inps titolare della gestione della posizione contributiva del de cuius a mezzo PEC. Nell’oggetto della pec deve essere indicato “Domanda di esonero articoli 16 e 16-bis del DL 137/2020 – eredi del Sig. (indicare nome e cognome del soggetto deceduto) – codice fiscale (indicare il codice fiscale del soggetto deceduto)”. Alla messaggio di posta devono essere allegati:
– il modulo “SC99 – Domanda di esonero, ai sensi degli artt. 16 e 16-bis del D.L. n. 137/2020, degli eredi del titolare della posizione contributiva nella Gestione speciale dei lavoratori autonomi in agricoltura”;
– dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà, rilasciata dall’erede che presenta la domanda in cui sono indicati gli estremi dell’atto di morte, gli eredi e il tipo di successione (legittima o testamentaria);
– copia del documento di identità in corso di validità dell’erede che presenta la domanda di esonero.
La domanda da parte degli eredi deve essere presentata entro il 1° maggio 2022.

La contribuzione dovuta, al netto dell’importo dell’esonero autorizzato, deve essere versata entro il 27 aprile 2022.
Per i lavoratori autonomi l’Istituto ha elaborato e reso disponibile nel “Cassetto Previdenziale Autonomi in Agricoltura” il prospetto di calcolo della contribuzione relativa all’emissione dell’anno 2021. L’importo della contribuzione scaduta relativa a tale emissione 2021, al netto dell’importo dell’esonero autorizzato, deve essere versato entro la medesima data del 27 aprile 2022.

Per i datori di lavoro appartenenti ai settori agrituristico e vitivinicolo, incluse le aziende produttrici di vino e birra, che accedono all’esonero per il mese di febbraio 2021, previsto dal “Decreto Sostegni-Bis”, nelle more della presentazione e/o definizione delle relative istanze risulta differita la scadenza (16 settembre 2021) del versamento relativo all’emissione del primo trimestre 2021. Per i lavoratori autonomi che accedono al medesimo esonero è differita la scadenza delle somme di competenza dell’anno 2021 richieste con la prima rata dell’emissione 2021 (scadenza 16 luglio 2021).
Il pagamento dei contributi esclusi dall’esonero può essere effettuato in unica soluzione, senza aggravio di sanzioni, ovvero mediante rateazione.
Sul debito regolarizzato con rateazione presentata entro il 27 aprile 2022 sono dovuti i soli interessi di dilazione.
Sulle somme versate o regolarizzate mediante rateazione oltre il termine del 27 aprile 2022, invece, sono dovute le sanzioni civili nella misura dell’omissione.

L’attestazione di irregolarità contributiva emessa in esito alla procedura “Durc On Line” (obbligatoria) comporta il recupero dell’esonero fruito.

Ai datori di lavoro beneficiari dell’esonero viene attribuito centralmente il codice di autorizzazione “8J”.
Al fine di esporre nel flusso Uniemens il recupero dell’esonero spettante per le mensilità di novembre e dicembre 2020 nonché gennaio 2021, deve essere indicato all’interno dell’elemento <CausaleACredito> di <AltrePartiteACredito> di <DenunciaAziendale> il codice causale “L548”, e nell’elemento <ImportoACredito> il relativo importo.
La valorizzazione di tale codice causale può essere effettuata entro la denuncia di competenza del mese di giugno 2022.
Qualora la capienza disponibile non si esaurisca nel mese di giugno 2022, nello stesso mese può essere esposto il complessivo importo residuo.
I datori di lavoro che hanno diritto al beneficio, ma hanno sospeso o cessato l’attività, per fruire dell’esonero spettante devono avvalersi della procedura delle regolarizzazioni (Uniemens/vig).

Le istanze di riesame degli esiti delle domande, salvo diverse specifiche indicazioni contenute nella comunicazione dei medesimi esiti, devono essere presentate, tramite PEC, alla Struttura territoriale competente a gestire la posizione contributiva del datore di lavoro/lavoratore autonomo entro il 1° maggio 2022.
Nell’oggetto della Pec deve essere indicato: “Istanza di riesame domanda esonero contributivo articoli 16 e 16 bis del DL 137/2020 – C.F._____________ – matricola/cida/progressivo azienda ____________.”.

Sottoscritta l’ipotesi di accordo di rinnovo per il triennio 2019-2022 del CCNL per quadri, impiegati ed operai dipendenti da RAI-Radiotelevisione Italiana, Rai Cinema, Rai Com e Rai Way, la cui applicazione è subordinata all’approvazione dei competenti organi aziendali e dei lavoratori delle Società del Gruppo

L’Accordo, la cui durata è fino al 31 dicembre 2022, è stato attualmente approvato dalla maggioranza dei lavoratori.

PARTE ECONOMICA
In merito alla parte economica , per gli assunti “Post ‘95” l’aumento al livello 4 è di 65 € sui minimie una Una tantum di 1.000 €. Per gli assunti “Ante ’95”. al livello 4 l’ aumento è di 50 € (35 € sui minimi e 15 € in EDR) e un una tantum di 700 €. Continua il riequilibrio a favore degli assunti “Post ‘95”, che prevede un aumento reale in busta paga superiore agli 85€ richiesti in piattaforma, approvata dai lavoratori a inizio 2019. Sempre per i “Post ’95” viene introdotto un “sesto scatto” di 50 € in EDR al liv. 4 al 25° anno.

CLAUSOLA DI SALVAGUARDIA PER LE SOCIETA’ DEL GRUPPO RAI (CONSOCIATE)
A partire dalla decorrenza contrattuale, verrà costituito un tavolo permanente per garantire ai lavoratori una concreta tutela in caso di eventuali problemi occupazionali, in ognuna delle società del Gruppo Rai, tutela che avverrà con “possibili sinergie infra Gruppo”.

TRASFERTE
–  Finalmente iniziato il superamento degli anacronistici importi delle indennità di trasferta, innalzati a 20 € al giorno (+33%), e del forfait omnicomprensivo che sale a 50 € (+20%);
– Ridotte a 8 le ore per optare al forfait giornaliero di 31 € esentasse;
– Estesa la gratifica semestrale a tutto il personale di Produzione, Radio e Sedi in trasferta fissata a 10 € al giorno oltre ad alcuni miglioramenti;
–  Incrementata del 50% l’indennità GAPC, per chi guida automezzi con patente C;
– Anticipati l’orario di inizio trasferta per i viaggi in Treno, Nave e Aereo.
– Giornata compensativa nel caso di più Riposi in Trasferta oppure in caso di viaggio superiore alle 4 ore in NL, Festivo, Superfestivo e Riposo.

CLASSIFICAZIONE OPERAI
– Attenzione nei confronti dei colleghi ai livelli più bassi, con percorsi di carriera portati a 24 mesi, stesso periodo previsto per l’iter del diplomato;
– Sbloccati i livelli per gli Ausiliari, superando finalmente gli inquadramenti a livello 9 e 8.

SEDI REGIONALI
– Ampliata da 6 a 8 risorse la platea, per ciascuna sede, dei lavoratori idonei e interessati a svolgere le “mansioni aggiuntive di ripresa”;
– Elevato a 20 € (+33%) il compenso previsto per ciascuna giornata per l’attività del c.d. zainetto;
– Istituito un tavolo di confronto entro maggio 2022 per individuare gli interventi utili a garantire lo sviluppo e la migliore operatività nelle SEDI REGIONALI, per analizzare la situazione degli organici necessari (sia in area impiegatizia che di produzione) e sulla riassegnazione dei livelli mancanti anche a seguito delle ultime incentivazioni all’esodo volontarie, incrementare le dotazioni tecniche/tecnologiche per rispondere in loco alle esigenze delle Sedi regionali, delle Testate Nazionali e delle Reti;

APPALTI

Implementazione del Protocollo Nazionale sugli Appalti che valorizza le professionalità interne, mediante reinternalizzazioni di attività e produzioni e al contempo migliora la salvaguardia dei diritti e delle tutele delle lavoratrici e dei lavoratori degli appalti.

POLITICHE ATTIVE E FORMAZIONE
Le parti si incontreranno per monitorare i fabbisogni occupazionali e le dinamiche organizzative, anche alla luce delle uscite derivanti dalla campagna di incentivazioni all’esodo, con l’obiettivo di sottoscrivere un accordo organico di livello nazionale sulle politiche attive del lavoro.

INTEGRAZIONI CONTRATTUALI
– Nell’ambito delle Sedi Regionali riduzione a 2 anni per l’ottenimento del Quadro B per lo svolgimento contemporaneo di Building Manager e CSPP;
– Quadro B per i Coordinatori dei Reparti Videografici e Consulenti Musicali;
– Previsione del Livello 1 per Building Manager e CSPP nelle Sedi Regionali e per i Direttori di Palco;
– Previsione specifiche attività del Funzionario di Servizio (Palinsesto);
– Aggiornamento delle declaratorie dei profili professionali di Arredatore, Costumista e Specializzato dei costumi;
– Ulteriori richieste sindacali saranno oggetto di confronto entro fine anno.

ACCORDO SUL LAVORO AGILE
L’accordo introduce in RAI, per la prima volta, la possibilità per le Lavoratrici e i Lavoratori di operare in modalità “Lavoro Agile” anche alla fine dello stato emergenziale. L’accordo introduce una modalità innovativa di lavoro che per entrambe le Parti costituisce una sfida importante per il futuro. Quello che in fase di pandemia è stato impropriamente chiamato “smart working”, mentre invece non era niente altro che una misura di carattere sanitario per distanziare obbligatoriamente le persone e consentire alle aziende di continuare a operare, con effetti in parte positivi e in parte negativi nella vita delle persone, diventa ora una modalità organica di lavorare in Rai. L’accordo sperimentale avrà una durata di 12 mesi. Inizialmente previsto per il personale editoriale e amministrativo sarà successivamente esteso agli ambiti di produzione previo confronto con le OO.SS;

Il Consiglio dei Ministri ha approvato, in esame preliminare, il testo del Decreto legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2019/1152, disciplinando una serie di prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro. Di seguito il contenuto delle principali disposizioni.

PERIODO DI PROVA

Nei casi in cui è previsto il periodo di prova, questo non può essere superiore a set mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi.
Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.
In caso di sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata del l’assenza.
Per le pubbliche amministrazioni continuano ad applicarsi le disposizioni del regolamento recante norme sull’accesso agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni.

CUMULABILITÀ DEGLI IMPIEGHI

Fatto salvo l’obbligo di fedeltà previsto dall’articolo 2105 del codice civile, il datore di lavoro non può vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa concordata, né per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole.
Il datore di lavoro può limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro qualora sussista una delle seguenti condizioni:
– un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;
– la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;
– il caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d’interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà.
I principi su enunciati si applicano anche al committente nell’ambito dei rapporti di lavoro di collaborazione coordinata e continuativa.
Restano ferme le disposizioni in materia di incompatibilità, cumulo di impieghi e incarichi per i dipendenti pubblici.
Le suddette disposizioni non si applicano ai lavoratori marittimi e ai lavoratori del settore della pesca.

ORARIO DI LAVORO E COLLOCAZIONE TEMPORALE

Qualora con riferimento alla tipologia del rapporto di lavoro non sia predeterminato l’orario di lavoro e la sua collocazione temporale, il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere l’attività lavorativa, salvo che ricorrano entrambe le seguenti condizioni:
– il lavoro si svolga entro ore e giorni di riferimento predeterminati;
– il lavoratore sia informato dal suo datore di lavoro sull’incarico o la prestazione da eseguire con ragionevole periodo di preavviso.
Il lavoratore, in carenza di una o entrambe le condizioni precedenti, ha il diritto di rifiutare di assumere un incarico di lavoro o di rendere la prestazione, senza subire alcun pregiudizio anche di natura disciplinare.
Il datore di lavoro che abbia stabilito, conformemente ai criteri individuati dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero delle ore minime retribuite garantite deve informare il lavoratore:
– del numero delle ore minime retribuite garantite su base settimanale, nella misura indicata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
– delle maggiorazioni retributive, in misura percentuale rispetto alla retribuzione oraria base, spettanti per le ore lavorate in aggiunta alle ore minime retribuite garantite.
Qualora, nell’ambito dei rapporti di lavoro il datore di lavoro revochi un incarico o una prestazione di lavoro precedentemente programmati, senza un ragionevole periodo di preavviso, è tenuto a riconoscere al lavoratore la retribuzione inizialmente prevista per la prestazione pattuita dal contratto collettivo, ove applicabile o, in mancanza, una somma a titolo di compensazione per la mancata esecuzione dell’attività lavorativa, la cui misura non può essere in ogni caso inferiore al 50 per cento del compenso inizialmente pattuito per la prestazione annullata.
Le suddette disposizioni:
– non si applicano ai lavoratori marittimi e ai lavoratori del settore della pesca;
– si applicano anche al committente nell’ambito dei rapporti di lavoro di collaborazione coordinata e continuativa.

RICHIESTA DI STABILIZZAZIONE E DIRITTO DI PRECEDENZA

Ferme restando le disposizioni più favorevoli già previste dalla legislazione vigente, il lavoratore che abbia maturato un’anzianità di lavoro di almeno 6 mesi presso lo stesso datore di lavoro o committente e che abbia completato l’eventuale periodo di prova, può chiedere che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, se disponibile.
Il lavoratore che abbia ricevuto risposta negativa può presentare una nuova richiesta dopo che siano trascorsi almeno 6 mesi dalla precedente.
Il diritto può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà ai datore di lavoro o al committente entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. II diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto.
Entro 1 mese dalla richiesta del lavoratore il datore di lavoro o il committente deve fornire risposta scritta motivata.
Le sudette disposizioni non si applicano ai lavoratori alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, ai lavoratori marittimi e del settore della pesca ed ai lavoratori domestici.

FORMAZIONE OBBLIGATORIA

Quando il datore di lavoro è tenuto, secondo previsioni di legge o di contratto individuale o collettivo, a erogare ai lavoratori una formazione per lo svolgimento del lavoro per cui sono impiegati, tale formazione, da garantire gratuitamente a tutti i lavoratori, va considerata come orario di lavoro e, ove possibile, deve svolgersi durante lo stesso.
Il suddetto obbligo non riguarda la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla secondo la legge o la contrattazione collettiva.
Restano ferme le disposizioni riguardanti la formazione in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro.

Con circolare n. 2/2022 del Fondo di previdenza complementare Arco è stata definita la regolamentazione della contribuzione relativa al 1° trimestre 2022 prevista per il 20/4/2022.

Il Fondo Arco di previdenza complementare dei settori legno, sughero, mobile, arredamento e Boschivi/forestali, Laterizi e manufatti in cemento, Lapidei, Maniglie, ha illustrato la regolamentazione e le modalità operative, al fine di facilitare gli adempimenti relativi alla prossima scadenza contributiva del 20/4/2022.

A. CCNL DEI LAVORATORI DELLA PICCOLA E MEDIA INDUSTRIA (PMI) DEI SETTORI LEGNO- SUGHERO. MOBILE, ARREDAMENTO E BOSCHIVI FORESTALI
Il rinnovo contrattuale del settore, ha previsto che a decorrere dal 1° gennaio 2022 la contribuzione ad ARCO sarà pari al 2,30% (rispetto al 2,10% precedente) a carico dell’azienda, ferma restando all’1,30% la contribuzione a carico dell’iscritto.
Il rinnovo contrattuale del settore ha previsto altresì a carico dell’azienda. un contributo mensile di 5 euro. per dodici mensilità e per il periodo dal 01/07/2021 al 28/02/2023, a favore di tutti i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato e in forza all’1/7/2021.

B. CCNL DEI LAVORATORI DEI SETTORI LEGNO. SUGHERO. MOBILE. ARREDAMENTO E BOSCHIVI FORESTALI INDUSTRIA
Il rinnovo contrattuale del settore ha previsto che a decorrere dal 1° gennaio 2022, l’aliquota a carico dell’Azienda sarà pari al 2,30% (rispetto al 2,20% precedente) ferma restando all’1,30% la contribuzione a carico dell’iscritto.
Il rinnovo contrattuale del settore ha previsto altresì con unica scadenza del 20/7/2021, il versamento di un contributo una tantum di 100,00 euro a carico delle aziende a favore di tutti i lavoratori dei settori rientranti nel CCNL, assunti con contratto a tempo indeterminato e in forza all’1/7/2021.
Le aziende che hanno già provveduto al versamento del contributo contrattuale di 100€ non hanno ulteriori obblighi contributivi a loro carico mentre le aziende che non hanno ancora provveduto al versamento possono effettuarlo in corrispondenza della contribuzione relativa al 1° trimestre 2022, in scadenza il 20/04/2022.

C. NUOVE ALIQUOTE CONTRIBUTIVE PER IL CCNL DEI LAVORATORI DEI SETTORI LAPIDEI ESCAVAZIONE SABBIA INDUSTRIA
Il rinnovo contrattuale del settore ha previsto che a decorrere dall’1/7/2021 la contribuzione ad ARCO sarà pari al 2,50% (rispetto al 2,15% precedente) a carico dell’azienda, ferma restando all’1,30% la contribuzione a carico dell’iscritto.