Sottoscritto il nuovo CCNL per le lavanderie, puliture a secco, tintorie di abiti e indumenti, smacchiatorie e stirerie in genere Conflavoro

L’accordo decorre dall’1/3/2022 al 258/2/2025.

Settore Industria

*Da aggiungere indennità mensile di funzione pari ad €130,00 La retribuzione tabellare è comprensiva dell’incentivo di modulo.

Settore Artigianato

*Indennità mensile di funzione di quadro conglobata

Stagionalità
In considerazione delle caratteristiche che contraddistinguono i settori ricompresi nella sfera di applicazione del presente contratto, oltre alle attività stagionali previste dal D.P.R. n° 1525/1963 sono considerate stagionali le seguenti attività:
– Attività connesse all’esecuzione di commesse temporanee
– Attività nei reparti della logistica, del magazzino, della manutenzione e della produzione di lavanderie industriali operanti in strutture turistico-ricettive e della ristorazione;
– Intensificazione di attività connessa a flussi turistici delle aziende clienti;
– Attività di lavanderie, puliture a secco, smacchiatorie e stirerie da svolgersi in concomitanza con eventi, manifestazioni o ricorrenze

Periodo di prova
Quadri e sesto livello per l’artigianato e 2 centrato per l’industria: 6 mesi.
Altri livelli: 3 mesi.
I periodi di prova indicati per i rispettivi livelli devono intendersi di effettivo lavoro.
Per i contratti a termine la durata del periodo di prova non potrà essere superiore al 50% della durata del contratto di lavoro.

Orario di lavoro
40 ore settimanali suddivise di norma in cinque giornate lavorative.
Possibilità di adottare orari flessibili per un massimo di 48 ore settimanali ripartiti su 6 giorni, ad esclusione delle fattispecie elencate nel CCNL, e articolazione multiperiodale dell’orario di lavoro con modalità da definire a livello di contrattazione aziendale.

Banca ore
Tutte le tipologie di lavoro straordinario potranno confluire nel monte ore della Banca delle Ore nella misura del 100%.

 

Lavoro straordinario e supplementare
Max  250 ore
Lavoro supplementare 10%
Lavoro straordinario diurno feriale (fino ad 8 ore settimanali) 30%
Lavoro straordinario diurno feriale (oltre all’ottava ora settimanale) 40%
Lavoro straordinario notturno 50%
Lavoro straordinario festivo 55%
Lavoro straordinario festivo notturno 75%
Le ore di lavoro notturno sono retribuite con la retribuzione oraria maggiorata del 35%.

Indennità di cassa e maneggio di denaro
Al personale adibito con carattere di continuità ad operazioni di cassa è riconosciuta un’indennità di cassa e di maneggio di denaro nella misura del 5% della paga base nazionale conglobata

Retribuzione di primo ingresso
In caso di assunzione di un lavoratore a tempo indeterminato da adibire allo svolgimento di mansioni rientranti nei livelli A2, B1, B2, C1 e C2 per il settore industria e dal2° al 5° per il settore artigianato, qualora quest’ultimo abbia un’esperienza professionale pregressa inferiore ai 5 anni nelle attività per le quali viene impiegato, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di assumere il suddetto lavoratore riconoscendogli, per i primi due anni, le “retribuzioni di primo ingresso”, ridotte rispetto al livello ordinario di inquadramento pari al 7,5% per il primo anno e 5% per il secondo.

Le suddette riduzioni retributive possono essere applicate anche dalle aziende di nuova costituzione o in fase di avvio di una nuova attività e per un massimo di due anni, indipendentemente dal livello di inquadramento.

Elemento di garanzia retributiva
Le imprese del settore lavanderie industria rientranti nel campo di applicazione del presente CCNL, in assenza di contrattazione aziendale o territoriale o nel caso che la contrattazione aziendale si concludesse senza accordo entro il mese di novembre di ciascun anno, corrispondono annualmente l’importo di €230,00 per il 2022 e di €260,00 per il 2023 a tutti i lavoratori a titolo di elemento di garanzia retributiva. Tale importo è omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il TFR.

Contratto di reinserimento
A tempo determinato o indeterminato è applicabile ai lavoratori di prima assunzione nel settore di appartenenza dell’azienda con l’obiettivo di favorire il reinserimento lavorativo e a condizione che non abbiano già svolto le stesse mansioni, che abbiano più di 35 anni di età, e che si trovino in condizione di disoccupazione o sospensione, alla ricerca di nuova occupazione, o che abbiano cessato un’attività autonoma. Durante i primi 24 mesi, le retribuzioni ridotte rispetto livello ordinario di inquadramento saranno così determinate:
– prima metà del periodo: 85%;
– seconda metà del periodo: 90%.
Ogni singola azienda può stipulare un solo contratto a tempo indeterminato; la stipula di un successivo contratto è consentita solo nel caso in cui il precedente contratto sia stato stabilizzato con il superamento del periodo di prova.In caso di assunzioni a tempo determinato le aziende potranno stipulare: n. 2 contratti da 0 a 5 dipendenti; n. 3 contratti con più di 5 dipendenti.

Scatto di merito
Le Parti prevedono che il valore degli scatti di anzianità, eventualmente già maturati alla data di entrata in vigore del presente contratto o alla data di migrazione al presente contratto, sarà conservato come condizione di miglior favore mentre gli scatti in corso di maturazione, quindi non ancora acquisiti, saranno discipli dall’accordo aziendale

Malattia
Conservazione del posto:
– 180 gg Nell’arco di 1 anno solare per malattia continuativa certificata e Nell’arco di 36 mesi sommando
– 720 Nell’arco temporale di 48 mesi in  caso di malattie di particolare gravità

Infortunio
Trattamento economico: 100% a carico azienda per il giorno dell’evento; integrazione indennità INAIL fino al 100% della retribuzione globale di fatto per i giorni successivi.

Part time
Previste clausole elastiche con:
– Maggiorazione del 2% per le ore variate a seguito di modifica della collocazione temporale;
– Maggiorazione del 10% per le ore variate in aumento.
– Maggiorazione del 10% per le ore supplementari.

Lavoro intermittente
Indennità di disponibilità pari al 20% della retribuzione del livello di riferimento. Nessun compenso in caso di malattia o altro evento che renda impossibile rispondere alla chiamata. Qualora l’evento di malattia si verifichi durante la chiamata, il lavoratore avrà diritto ad una integrazione dell’indennità eventualmente erogata dall’INPS fino al raggiungimento del 20% della retribuzione lorda contrattualmente prevista per tutta la durata della chiamata

Tempo determinato
Limiti numerici: 50% dei lavoratori a tempo indeterminato, apprendisti e assunti con contratto di reinserimento in forza al momento dell’assunzione. Salvo ogni diverso accordo sindacale aziendale. Resta salva la facoltà di assumere con contratto a tempo determinato n. 3 dipendente nelle singole unità produttive con in forza fino a 5 dipendenti.

Somministrazione
Contemporaneamente lavoratori somministrati a tempo determinato in misura non superiore al 20% annuo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in servizio.

 

Telelavoro Lavoro agile (smart working)
Il lavoro a distanza, salvo eventi eccezionali, ha carattere volontario sia per l’azienda sia per il lavoratore dipendente e può svolgersi anche con contratto part-time o a tempo determinato.Tutelato il diritto alla disconnessione.

Sanità integrativa
Il contributo mensile obbligatorio per ciascun lavoratore in forza, pari ad euro 12,50 di cui euro 11,50 a carico dell’azienda ed euro 1,00 a carico del lavoratore, da versare al fondo di assistenza sanitaria integrativa FONDOSANI (Fondo Sanitario Integrativo di emanazione Confederale). I contributi sono dovuti per 12 mensilità. Tale contributo, deve essere versato unitamente alla contribuzione da destinare all’Ente Bilaterale EBIASP, in un’unica soluzione, mediante F24 con codice “EBAP” o tramite bonifico bancario sul Conto corrente intestato a FONDOSANI, IBAN: IT 03 J 0623013701 0000 4043 2368. Con il versamento relativo al mese di gennaio di ogni anno o, comunque, con il primo versamento conseguente all’avvenuta adesione al Fondo sanitario, dovrà essere versata una quota di iscrizione annuale parametrata sulla consistenza dell’organico aziendale, con le stesse modalità di cui al punto precedente e secondo la seguente tabella:

L’azienda che ometta il versamento delle suddette quote è tenuta a corrispondere al lavoratore un E.D.R. d’importo mensile pari ad euro 25,00 lordi per 14 mensilità.

Ente bilaterale – E.BI.A.S.P.
Il contributo mensile all’ E.BI.A.S.P. Nazionale è stabilito nella misura di € 7,50 cui euro 6,50 a carico del datore di lavoro ed euro 1 a carico del lavoratore per le mensilità previste dal presente CCNL. La quota di assistenza contrattuale a carico dell’azienda per ogni lavoratore all’atto dell’adesione al presente CCNL è di € 10,00.
Le quote, unitamente ai contributi da destinare al Fondo sanitario integrativo “FONDOSANI”, vanno versate in un’unica soluzione mediante F24 con codice “EBAP” o tramite bonifico bancario sul conto corrente intestato a E.BI.A.S.P. all’IBAN: IT 74 W 06230 03233 0000 4648 7433.
L’azienda che ometta il versamento delle suddette quote è tenuta a corrispondere al lavoratore un E.D.R. d’importo mensile pari ad euro 25 lordi per 14 mensilità.
 

L’INPS, con Circolare 15 marzo 2022, n. 40, riepiloga l’assetto degli obblighi contributivi degli Ordini e dei Collegi professionali relativi alle assicurazioni pensionistiche e previdenziali per il personale dipendente.

Premessa
Gli Ordini e i Collegi professionali sono enti pubblici autarchici e dotati di personalità giuridica di diritto pubblico. Inoltre, sono dotati di autonomia amministrativa, organizzativa e finanziaria in quanto caratterizzati dalla capacità di provvedere alla propria organizzazione e di finanziarsi integralmente attraverso il contributo degli iscritti senza gravare sulla finanza pubblica.
Il legislatore, con riferimento agli Ordini e ai Collegi professionali, individua espressamente il comparto degli enti pubblici non economici ai fini dell’applicazione dei contratti collettivi confermandone, pertanto, quantomeno in linea generale, l’appartenenza alla categoria degli enti pubblici non economici come considerati dall’articolo 1, comma 2, del D.lgs 30 marzo 2001, n. 165, ai fini dell’applicazione della disciplina del lavoro nel settore pubblico.

Gestione previdenziale ai fini pensionistici
Il R.D.L. 4 ottobre 1935, n. 1827, ha disciplinato l’Assicurazione generale obbligatoria (AGO) per Invalidità, Vecchiaia o Superstiti (IVS), connotandola come forma previdenziale destinata a garantire il trattamento pensionistico per la generalità dei lavoratori dipendenti.

Il legislatore ha altresì previsto diverse forme di esclusione da detta assicurazione; ciò è avvenuto per i dipendenti delle Amministrazioni statali, comprese quelle ad ordinamento autonomo, delle Province, dei Comuni e delle IPAB, esclusi dall’AGO qualora sia loro garantito un trattamento di quiescenza o di previdenza.

In particolare diverse disposizioni hanno previsto, per gli enti di diritto pubblico e per gli enti parastatali, la facoltà di iscrivere il personale dipendente alle Casse pensionistiche pubbliche – con conseguente esclusione dall’obbligo dell’assicurazione generale obbligatoria – mediante adozione di deliberazione da proporre entro termini perentori (l’ultimo termine del 26 febbraio 1992 è stato fissato dalla legge n. 274/1991) e da approvarsi con decreto interministeriale.

Pertanto, sulla base delle norme citate, per il personale degli Ordini e dei Collegi professionali che abbiano adottato una deliberazione di massima per l’esercizio d’opzione di cui alla legge n. 274/1991, approvata con decreto interministeriale, la gestione previdenziale di competenza è quella pubblica; diversamente, in mancanza dell’adozione da parte dell’ente pubblico di apposita deliberazione resta competente ai fini assicurativi per il personale dipendente la gestione dell’AGO.

Ciò premesso, sulla base delle disposizioni normative che regolano i profili previdenziali, il personale degli Ordini e dei Collegi professionali è assicurato al Fondo pensioni lavoratori dipendenti (FPLD), fatta salva l’iscrizione alla Cassa pensioni dipendenti enti locali (CPDEL) del personale degli Ordini e dei Collegi professionali che abbiano adottato la delibera di massima di cui alla legge n. 379/1955.

Assetto delle contribuzioni previdenziali e assistenziali minori
Gli obblighi contributivi minori che sussistono in capo agli Ordini e ai Collegi professionali si determinano sulla base delle norme che disciplinano le contribuzioni di finanziamento delle assicurazioni non pensionistiche (disoccupazione, malattia e maternità, ecc.), che, talvolta, conferiscono rilievo all’appartenenza del soggetto contribuente al novero delle pubbliche Amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del D.lgs n. 165/2001 e, talvolta, alla natura del contratto di lavoro applicato ai dipendenti.
Di seguito viene illustrato l’assetto delle contribuzioni di finanziamento delle assicurazioni minori spettanti o meno al personale dipendente degli Ordini e dei Collegi professionali.

a) Malattia e maternità
La normativa vigente di cui al D.lgs 26 marzo 2001, n. 151, c.d. Testo unico della maternità e della paternità, e all’articolo 71 del D.L. 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, prevede che, per la generalità dei lavoratori dipendenti delle pubbliche Amministrazioni, durante l’evento venga corrisposto, dal datore di lavoro, il trattamento economico fondamentale (in caso di malattia), nonché il trattamento economico previsto dalle disposizioni normative e contrattuali (per la maternità).
Pertanto, attesa la loro natura giuridica pubblica, gli Ordini e i Collegi professionali non sono obbligati al versamento della contribuzione previdenziale di finanziamento dell’onere derivante dall’erogazione delle prestazioni economiche di malattia e di maternità (congedo di maternità/paternità, congedo parentale e riposi giornalieri per “allattamento”, ecc.) alle lavoratrici e ai lavoratori con rapporto di lavoro subordinato.

b) Cassa unica assegni familiari (CUAF)
Con riguardo agli assegni per il nucleo familiare si ricorda che, a norma dell’articolo 79 del D.P.R. 30 maggio 1955, n. 797, le disposizioni del “Testo unico delle norme concernenti gli assegni familiari” (TUAF) non si applicano al personale degli enti pubblici il cui trattamento di famiglia sia disciplinato per legge, regolamento o atto amministrativo. Pertanto, tale obbligo contributivo non sussiste laddove, in virtù di quanto previsto dalla citata disposizione, ai dipendenti degli Ordini e dei Collegi professionali sia garantito un trattamento per carichi di famiglia non inferiore a quello previsto dalla disciplina vigente in materia di ANF.

c) Fondo di Garanzia e Fondo di Tesoreria
In ragione dell’appartenenza degli Ordini e dei Collegi professionali alla categoria degli enti pubblici non economici di cui all’articolo 1, comma 2, del D.lgs n. 165/2001, non sussiste l’obbligo contributivo afferente alla contribuzione di finanziamento del Fondo di garanzia per il trattamento di fine rapporto disciplinato dall’articolo 2 della legge 29 maggio 1982, n. 297.

Per le medesime ragioni, non sussiste altresì l’obbligo di versamento del contributo al Fondo di Tesoreria, istituito dall’articolo 1, comma 755 e seguenti, della legge n. 27 dicembre 2006, n. 296.

d) NASpI
Gli Ordini e i Collegi professionali sono tenuti al versamento della contribuzione di finanziamento delle prestazioni della Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI), disciplinata dal D.lgs 4 marzo 2015, n. 22, per il solo personale assunto con contratto a tempo determinato.
La suddetta contribuzione è dovuta nella misura dell’1,61% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali (ossia, il contributo ordinario pari all’1,31%, in applicazione di quanto previsto dall’articolo 2, comma 2 e comma 29, lettera d), della legge 28 giugno 2012, n. 92, e il contributo integrativo pari allo 0,30%, introdotto dall’articolo 25, comma 4, della legge 21 dicembre 1978, n. 845, destinabile al finanziamento dei Fondi interprofessionali per la formazione continua).

e) Fondo di integrazione salariale
Rimangono esclusi dall’assoggettamento alla disciplina del Fondo di integrazione salariale, di cui all’articolo 29 del D.lgs 14 settembre 2015, n. 148, i datori di lavoro rientranti tra le pubbliche Amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del D.lgs n. 165/2001.
Pertanto, i soggetti in trattazione nella presente circolare non sono tenuti al versamento del contributo ordinario al predetto Fondo di integrazione salariale.

Precisazioni in ordine all’ambito di applicazione del Fondo di solidarietà bilaterale per le attività professionali di cui al decreto interministeriale 27 dicembre 2019, n. 104125 (INPS – Messaggio 14 marzo 2022, n. 1147).

Con il messaggio 16 febbraio 2022, n. 772 sono state fornite, in riferimento alle farmacie connotate dal Codice Statistico Contributivo 7.02.05 e dall’ATECO 2007 47.73.10, le istruzioni operative concernenti il recupero del contributo ordinario, versato al Fondo di solidarietà bilaterale per le attività professionali, nonché le indicazioni in ordine alla regolarizzazione delle eventuali competenze arretrate nei confronti del Fondo di integrazione salariale (FIS).
Per il corretto assolvimento degli obblighi contributivi, a decorrere dal periodo di paga gennaio 2022, ai datori di lavoro interessati verrà attribuito centralmente il codice di autorizzazione “0J” (datore di lavoro tenuto al versamento al FIS) in sostituzione del codice autorizzazione “0S”(datore di lavoro tenuto al versamento al Fondo di solidarietà bilaterale per le attività professionali).
La procedura di calcolo verrà adeguata al fine di determinare la corretta aliquota contributiva dovuta.
I datori di lavoro interessati, ai fini del recupero del contributo ordinario versato al Fondo di solidarietà bilaterale per le attività professionali e non dovuto per il periodo da marzo 2020 a dicembre 2021, valorizzeranno nel flusso Uniemens all’interno di <DenunciaAziendale>, <AltrePartiteACredito>, nell’elemento <CausaleACredito> i nuovi codici causale:
– “L221”, che assume il significato di “Recupero contributo ordinario al Fondo di solidarietà per le attività professionali per i datori di lavoro che occupano mediamente da più di tre dipendenti a quindici dipendenti nel semestre precedente” e nell’elemento <ImportoACredito> indicheranno il relativo importo del credito spettante.
– “L222”, che assume il significato di “Recupero contributo ordinario al Fondo di solidarietà per le attività professionali per i datori di lavoro che occupano mediamente più di quindici dipendenti nel semestre precedente” e nell’elemento <ImportoACredito> indicheranno il relativo importo del credito spettante.
Facendo seguito al messaggio n. 772 del 16 febbraio 2022, a parziale rettifica dello stesso, ai fini del versamento del contributo ordinario dovuto al FIS, l’INPS con il messaggio 14 marzo 2022, n. 1147 precisa che i datori di lavoro valorizzeranno – all’interno di <DenunciaAziendale> <AltrePartiteADebito> – l’elemento <AltreADebito> indicando i seguenti dati:
– in <CausaleADebito> , il codice “M131” o “M149” già in uso;
– in <Retribuzione>, l’importo dell’imponibile, calcolato sulla retribuzione imponibile ai fini previdenziali di tutti i lavoratori interessati;
– in <SommaADebito>, l’importo del contributo:
pari allo 0,45% dell’imponibile contributivo (da > 5 a 15 dipendenti – M149);
pari allo 0,65% dell’imponibile contributivo (da > 15 dipendenti – M131).
Si rammenta che, la regolarizzazione delle competenze arretrate, relative al periodo da marzo 2020 a dicembre 2021, dovrà avvenire entro il periodo di paga marzo 2022.
I datori di lavoro che hanno sospeso o cessato l’attività, ai fini del corretto assolvimento dell’obbligo contributivo, dovranno avvalersi della procedura delle regolarizzazioni contributive (Uniemens/vig) con riferimento all’ultimo mese di attività dell’azienda.

 

In materia di licenziamento collettivo, in caso di violazione dei criteri di scelta, l’annullamento non può essere domandato indistintamente da ciascuno dei lavoratori licenziati ma soltanto da coloro che, tra essi, abbiano in concreto subito un pregiudizio per effetto della violazione.

Nella specie, la Corte di merito ha affrontato la questione del criterio di scelta del personale da licenziare, ritenendo non arbitraria la decisione del datore di formare due distinte graduatorie, una per i collaboratori amministrativi e l’altra per gli operatori tecnici amministrativi, in quanto prevista dal CCNL pacificamente applicato al rapporto, rispondente ai diversi profili di inquadramento dei lavoratori in comparazione, associata alle differenti mansioni proprie di ciascun profilo e coerente con il criterio tecnico-produttivo ed organizzativo alla stregua del quale l’ente doveva operare la scelta dei lavoratori in esubero; del resto, l’esigenza di riduzione di personale si fondava anche sulla soppressione degli sportelli multifunzionali, ove erano impegnati i collaboratori amministrativi, con conseguente esubero dei medesimi.
In tema di licenziamento collettivo per riduzione del personale, laddove la ristrutturazione della azienda interessi una specifica unità produttiva o un settore, la comparazione dei lavoratori per l’individuazione di coloro da avviare a mobilità può essere limitata al personale addetto a quella unità o a quel settore, salvo l’idoneità dei dipendenti del reparto, per il pregresso impiego in altri reparti della azienda, ad occupare le posizioni lavorative dei colleghi a questi ultimi addetti, spettando ai lavoratori l’onere della deduzione e della prova della fungibilità nelle diverse mansioni») la non significatività della predetta diversità in ragione di una concreta fungibilità di svolgimento mansioni; dall’altro, l’eventuale omesso esame, ad opera del giudicante, di fatti attestanti la predetta fungibilità andava dedotto nella ricorrenza dei presupposti previsti.
In caso di violazione dei criteri di scelta, l’annullamento non può essere domandato indistintamente da ciascuno dei lavoratori licenziati ma soltanto da coloro che, tra essi, abbiano in concreto subito un pregiudizio per effetto della violazione, perché avente rilievo determinante rispetto alla collocazione in mobilità dei lavoratori stessi – che, nel caso, i ricorrenti non ebbero ad allegare e dimostrare che l’eventuale accorpamento dai medesimi rivendicato in un’unica graduatoria dei lavoratori di entrambi i profili (12 collaboratori e 6 operatori) li avrebbero visti collocati in posizione tale da essere esclusi da quelli in esubero (complessivamente 10) (Ordinanza Corte di Cassazione 15 maro 2022, n. 8216).

Firmato il CCNL Centri eleborazione dati

Sottoscritto il rinnovo del CCNL per i Centri Elaborazione Dati (CED) per le società tra professionisti, per gli studi di professionisti non organizzati in ordini e collegi e per le agenzie di servizi per il disbrigo di pratiche amministrative ed i lavoratori dagli stessi dipendenti

L’accordo entrerà in vigore il 1° aprile 2022 e scadrà il 31 marzo 2025.

PAGA BASE CONTRATTUALE LORDA 01.04.2022 – 31.03.2025

 

Indennità di funzione per i quadri
Dal 1° aprile 2022:
• Quadri di Direzione Euro 269,00 lorde per 14 mensilità;
• Quadri Euro 234,00 lorde per 14 mensilità.
Dal 1° aprile 2023:
• Quadri di Direzione Euro 273,00 lorde per 14 mensilità;
• Quadri Euro 238,00 lorde per 14 mensilità.
Dal 1° aprile 2024:
• Quadri di Direzione Euro 278,00  lorde per 14 mensilità;
• Quadri Euro 242,00  lorde per 14 mensilità.

Elemento economico di garanzia
Ai fini dell’effettività della diffusione della contrattazione aziendale, a favore dei lavoratori dipendenti da aziende prive della contrattazione aziendale stessa e che non percepiscono altri trattamenti economici individuali o collettivi oltre a quanto spettante in base al presente CCNL, sarà riconosciuto un importo a titolo di “elemento economico di garanzia” con la retribuzione di aprile 2025. Esso compete ai lavoratori a tempo indeterminato nonché agli apprendisti e ai contratti di sostegno all’occupazione in forza al 31-03-2025, che risultino iscritti nel libro unico da almeno sei mesi; l’azienda calcolerà l’importo spettante in proporzione all’effettiva prestazione lavorativa svolta alle proprie dipendenze nel periodo dal 01-04-2022 al 31-03-2025; per i lavoratori a tempo parziale, l’importo sarà calcolato secondo il criterio di proporzionalità. L’’importo non è utile ai fini del calcolo di nessun istituto di legge o contrattuale, in quanto le parti ne hanno definito l’ammontare in senso onnicomprensivo, tenendo conto di qualsiasi incidenza, ivi compreso il trattamento di fine rapporto. L’importo è assorbito, sino a concorrenza, da ogni trattamento economico individuale o collettivo aggiuntivo rispetto a quanto previsto dal presente CCNL, che venga corrisposto successivamente al 01-04-2022;

si tratta di un istituto sperimentale legato alla durata del CCNL

Le aziende in situazione di crisi rilevata nell’anno precedente l’erogazione o nell’anno di competenza dell’erogazione, che hanno fatto ricorso agli ammortizzatori sociali o abbiano formulato istanza per il ricorso a procedure concorsuali di cui alla legge fallimentare, con accordo aziendale definito anche nell’ambito dell’espletamento delle procedure per l’utilizzo degli ammortizzatori sociali, potranno definire la sospensione, la riduzione o il differimento della corresponsione dell’elemento economico di garanzia per l’anno di competenza.

Ente Bilaterale Nazionale – EBCE
Dal 1° aprile 2022 la quota contrattuale di servizio perii finanziamento dell’EBCE è fissata nella misura globale di 11 euro mensili per 14 mensilità, di cui 8 euro a carico dei datori di lavoro e 3 euro a carico dei lavoratori. Il datore di lavoro che ometta il versamento delle quote destinate alla bilateralità è tenuto a corrispondere al lavoratore un elemento distinto della retribuzione non assorbibile di importo pari a euro 26,00.

Finanziamento Fondo EASI
Dal 1° aprile 2022, il contributo annuale è fissato in euro 204,00  suddivisi in 12 rate mensili di cui euro 15,00 a carico del datore di lavoro ed euro 2,00 a carico di ciascun lavoratore iscritto al Fondo EASI. II datore di lavoro che ometta il versamento è tenuto a corrispondere al lavoratore in busta paga un elemento distinto della retribuzione di euro 36,00 per quattordici mensilità, utile ai fini di tutti gli istituti contrattuali, compreso il TFR.

Welfare
A decorrere dall’anno 2022, le aziende attribuiranno, a beneficio di tutti i lavoratori dipendenti, piani e strumenti di “flexible benefits” del valore di € 150 per l’anno 2022, € 150 per l’anno 2023 ed € 150 per l’anno 2024, da erogare entro il mese di settembre di ciascun anno di riferimento e comunque in base alla regolamentazione indicata dalle singole aziende. I suddetti valori sono onnicomprensivi ed espressamente esclusi dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto. Hanno diritto a quanto sopra i lavoratori, superato il periodo di prova, in forza al 1° gennaio di ciascun anno o successivamente assunti entro il 31 agosto, sempre di ogni anno:
– con contratto a tempo indeterminato;
– con contratto a tempo determinato che abbiano maturato almeno tre mesi, anche non consecutivi, di anzianità di servizio nel corso di ciascun anno (1° gennaio – 31 dicembre).
Sono esclusi i lavoratori in aspettativa non retribuita né indennizzata nel periodo 1° Gennaio-31 dicembre di ciascun anno.

Contratto a tempo determinato superiore a 12 mesi per specifiche esigenze previste dal CCNL
Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
c) Specifiche esigenze previste dal CCNL, ovvero:
– Attuazione di processi di digitalizzazione, innovazione e competitività nel sistema produttivo.
– Avvio di Start Up e PMI innovative volte a favorire la digitalizzazione, l’innovazione e la sicurezza a sostegno del passaggio dalla ricerca all’impresa (ad esempio mediante il passaggio al cloud e lo sviluppo di servizi perla connettività).
– Riconversione/innovazione dei processi produttivi con l’obbiettivo di ridurre l’impatto ambientale.
– Valorizzazione dei processi produttivi volti a sostenere il lavoro femminile, anche attraverso un sistema di misure che accompagni e incentivi le imprese ad adottare politiche adeguate a ridurre il gap di genere.
– Avvio di Start Up e PMI innovative volte a favorire l’imprenditoria femminile; sostenere la realizzazione di progetti aziendali innovativi per imprese già costituite e operanti a conduzione femminile o prevalentemente a conduzione femminile.
– Investimenti in percorsi di formazione e riqualificazione attraverso misure specifiche volte a favorire l’occupazione giovanile.
– Investimenti in percorsi di formazione e riqualificazione del personale, finalizzati all’avvio di processi di digitalizzazione, innovazione e competitività nel sistema produttivo.
– Attivazione di processi di sviluppo correlati alla realizzazione di nuovi business, utilizzando sistemi di informazione digitali o in presenza (webinar, convegni).

Il godimento delle prerogative sindacali sui luoghi di lavoro è conseguenza della partecipazione delle organizzazioni sindacali alle trattative per la stipula dei contratti collettivi da applicare presso le unità produttive o le strutture interessate (CORTE DI CASSAZIONE – Sez. lav. – Sentenza 11 marzo 2022, n. 8051)

Nella fattispecie esaminata dalla Suprema Corte il Sindacato Nazionale Autonomo Forestali (SNAF) ha agito davanti al Tribunale di Oristano nei confronti dell’Agenzia Regionale Forestas denunciando l’antisindacalità della condotta della convenuta che gli aveva denegato la destinazione di un locale idoneo per la propria attività sindacale ed aveva omesso di comunicare all’associazione il numero complessivo ed i beneficiari dei permessi sindacali concessi alle altre organizzazioni.
La domanda di attribuzione di un locale per le attività sindacali è stata accolta dal Tribunale, che ha invece disatteso la domanda di accesso alle richieste informazioni e la sentenza di primo grado è stata integralmente confermata dalla Corte d’Appello di Cagliari.
L’Agenzia ha proposto ricorso per cassazione con due motivi, cui ha opposto difesa con controricorso lo SNAF.
I motivi di ricorso sono risultati infondati
Secondo la Suprema Corte il godimento delle prerogative sindacali sui luoghi di lavoro è conseguenza, secondo un principio comune all’ordinamento privatistico ed a quello pubblicistico, della partecipazione delle organizzazioni sindacali alle trattative per la stipula dei contratti collettivi da applicare presso le unità produttive o le strutture interessate;
conseguentemente, la legislazione regionale sarda va interpretata nel senso, armonico rispetto a tale principio ed a quelli di effettività del pluralismo sindacale, oltre che conforme alle esigenze di coerenza tra ordinamento nazionale ed ordinamenti regionali a statuto speciale, che hanno diritto a partecipare alle trattative per la stipula dei contratti regionali integrativi per l’Ente Foreste, e quindi a godere delle conseguenti prerogative sindacali, le organizzazioni che risultino munite della rappresentatività, nel comparto destinato da tale legislazione al predetto Ente, nella misura minima del 5%.
Il ricorso principale, con riferimento al diritto di SNAF di avere a disposizione un locale per l’attività sindacale presso il Servizio territoriale di Oristano è dunque infondato.
Del tutto generico e tale da coinvolgere profili fattuali estranei al giudizio di legittimità è infine il passaggio dei motivi di ricorso in cui si assume che il locale avrebbe potuto essere messo a disposizione in ciascuno dei fabbricati di servizio dell’unità provinciale di Oristano e non necessariamente presso gli uffici di quella città.
Il ricorso incidentale assume invece la violazione e falsa applicazione di norme di diritto sui contratti e accordi nazionali di lavoro, per non essere stato riconosciuto il diritto di SNAF ad ottenere da FORESTAS informazioni rispetto ai permessi rilasciati alle altre Organizzazioni Sindacali, così impedendosi il controllo sul rispetto della clausola di proporzionalità, di cui la ricorrente incidentale assume essere stata firmataria.
Il principio rivendicato con il motivo è in sé condivisibile.
A tal fine non ha pregio il richiamo all’art. 50 d. lgs. 165/2001 o all’art. 68 della L.R. 31/1998, nella parte in cui tali norme prevedono la comunicazione alla Presidenza del Consiglio dei Ministri dei dati riguardanti permessi, in quanto si tratta chiaramente di regole finalizzate al controllo sui costi pubblici dei permessi sindacali concessi e non alla trasparenza intersindacale. Tuttavia, almeno rispetto alla P.A., per i principi di imparzialità che devono informare il suo procedere (art. 97 Cost.) e per il soggiacere delle attività sindacali da svolgere presso di essa a regole legali di fondo, secondo il sistema di cui agli artt. 40 ss. d. lgs. 165/2001 (ma, analogamente, v. artt. 58 ss. L.R. 31/1998), si deve ritenere che il godimento delle prerogative debba avvenire nel rigoroso rispetto della corrispondente disciplina e che ciascun sindacato abbia interesse a controllare il rispetto di essa al fine di escludere che vi siano favoritismi per l’una o l’altra delle compagini legittimate.
Di ciò è del resto chiaro indice, l’art. 43, co. 12, d. lgs. 165/2001 che riconosce il diritto delle organizzazioni sindacali a forme adeguate di informazione ed accesso agli atti sulla rappresentatività e che va inteso come espressione di un principio generale alle informative necessarie al controllo, da parte delle organizzazioni stesse, del rispetto da parte della P.A. delle regole legali e contrattuali di tempo in tempo vigenti.
Analoghi diritti di informazione vanno dunque riconosciuti in favore delle Organizzazioni rappresentative ed ammesse come tali al godimento dei permessi, tanto più quando di essi, come è nel caso dell’art. 1 del CIRL evocato dallo SNAF (ma v. anche art. 42, co.2, ultimo periodo, d.lgs. 165/2001), rispetto ad un monte-ore previsto in sede collettiva, sia prevista una ripartizione su base proporzionale.
In sostanza, il diritto a quelle informative sussiste, per quanto esso va esercitato, stante l’evidente necessità di abbinare l’interesse all’informazione con il buon andamento della P.A., a condizione che sia evidenziato un concreto e motivato interesse al controllo della legalità intersindacale.
La domanda dello SNAF, nel caso di specie, riguarda i permessi rilasciati alle Organizzazioni Sindacali del territorio di Oristano, mentre la norma del CIRL regola la fruizione proporzionale dei permessi con riferimento all’intero ambito regionale.
Sfugge e non è meglio precisato quale sia l’interesse ad informazioni su un dato disaggregato per una sola provincia, sicché il motivo non consente comunque, sulla base dei principi sopra fissati, di apprezzare l’esistenza di un diritto all’informazione che sia stato indebitamente leso dal diniego nei cui confronti lo SNAF è insorto.
Il contemporaneo rigetto del ricorso principale e di quello incidentale giustifica la compensazione delle spese del giudizio di legittimità.

Nel concetto di retribuzione globale di fatto va ricompreso solo il compenso che il lavoratore percepisce in conseguenza del normale svolgimento di una prestazione, dovendosi escludere quelli aventi carattere occasionale o eccezionale.

La nozione di “retribuzione globale di fatto” non possa che rimandare a quella che il lavoratore avrebbe ricevuto se avesse lavorato, con esclusione dei compensi eventuali, di cui non sia certa la percezione, di quelli legati a particolari modalità di svolgimento della prestazione stessa ed aventi carattere occasionale o eccezionale.
Il concetto di “retribuzione globale di fatto” rinvia sinallagmaticamente al compenso che il lavoratore percepisce in conseguenza del “normale” svolgimento di una prestazione, senza che possano quindi essere valorizzate ulteriori indennità connesse non all’attività lavorativa svolta, ma ad altri parametri (per esempio, rimborso per oneri di trasferimento, di sede, etc.), emolumenti volti a compensare non la maggiore gravosità/difficoltà della prestazione, ma altri disagi, come – ad esempio – quelli connessi al trasferimento, ai viaggi, alla locazione di un immobile nel nuovo luogo di lavoro, etc. Conclusivamente, nel concetto di retribuzione globale di fatto vanno ricomprese solo le poste retributive e nemmeno tutte, dovendosi, come detto, escludersi quelle aventi carattere occasionale o eccezionale.
Esclusa la natura corrispettiva e retributiva dell’indennità estera, infatti, deve escludersene la computabilità nella retribuzione globale di fatto.
A tal riguardo, sovviene l’orientamento prevalente in materia della Corte di Cassazione, che ha negato la natura retributiva dell’indennità di servizio estero in quanto finalizzata a sopperire agli oneri derivanti dalla permanenza nella sede straniera.
Pertanto, negata la natura corrispettiva quindi retributiva dell’indennità in parola, ne va esclusa la rilevanza al fine della commisurazione del parametro risarcitorio in discussione (Ordinanza dell’11 marzo 2022, n. 8040).

Con messaggio Inps n. 1126/2022 sono state individuati gli aggiornamenti normativi sulle tutele previdenziali per i lavoratori del settore privato assicurati per la malattia.

Come illustrato nel messaggio n. 679/2022, in merito al riconoscimento della tutela previdenziale per i lavoratori c.d. fragili, il decreto-legge n. 221/2021, ha previsto la proroga delle sole disposizioni inerenti alla modalità di svolgimento dell’attività lavorativa ed ha disposto l’adozione di un apposito decreto interministeriale finalizzato a individuare “le patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità”, in presenza delle quali la prestazione lavorativa, viene effettuata in “modalità agile,anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento”, secondo la disciplina contenuta nel contratto di riferimento.
In applicazione di quanto sopra, è stato pubblicato il decreto 4 febbraio 2022 del Ministro della Salute, di concerto con i Ministri del Lavoro e delle politiche sociali e per la Pubblica amministrazione, recante “Individuazione delle patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali, fino al 28 febbraio 2022, la prestazione lavorativa è normalmente svolta in modalità agile”.
Successivamente, la legge 18 febbraio 2022, n. 11 ha disposto la proroga al 31 marzo 2022:
– lo svolgimento in modalità agile dell’attività lavorativa per i lavoratori in condizione di fragilità individuati ai sensi del decreto interministeriale 4 febbraio 2022;
– l’equiparazione del periodo di assenza dal servizio a ricovero ospedaliero con conseguente erogazione della prestazione economica.
Si è stabilito altresì che gli oneri a carico dell’INPS, dal 1° gennaio 2022 fino al 31 marzo 2022, connessi con le tutele previdenziali, sono finanziati dallo Stato nel limite massimo di spesa indicato in norma, dando priorità agli eventi cronologicamente anteriori.
La norma affida all’INPS anche il monitoraggio dello stanziamento, affinché l’Istituto non prenda in considerazione ulteriori domande, qualora il limite massimo di spesa ivi individuato, anche in via prospettica, venga raggiunto.
Per quanto sopra esposto, quindi, la tutela previdenziale per i lavoratori c.d. fragili del settore privato assicurati per la malattia INPS è riconosciuta dal 1° gennaio 2022 al 31 marzo 2022.
In merito, invece, all’equiparazione della quarantena/isolamento fiduciario con sorveglianza attiva a malattia, non è stata prevista, ad oggi, alcuna proroga per il 2022 e, pertanto, ai fini del riconoscimento della tutela previdenziale da parte dell’INPS, il cui termine rimane fissato al 31 dicembre 2021, sono confermate le indicazioni contenute nel citato messaggio n. 679/2022.

A fronte del nuovo quadro normativo, vengono ribadite le istruzioni già fornite agli Uffici medico legali territorialmente competenti, che sono tenuti a proseguire con la consueta trattazione dei certificati trasmessi dai lavoratori del settore privato (inclusi i lavoratori marittimi) assicurati per la malattia INPS afferenti alle tutele di cui all’articolo 26 (commi 1, 2 e 6), e agli operatori amministrativi con funzioni sanitarie, che debbono provvedere all’acquisizione manuale degli eventuali certificati cartacei ricevuti.

Siglato il 10/3/2022, tra la REGIONE LAZIO e la CGIL Roma e Lazio, la CISL Lazio, la UIL Roma e Lazio, il seguente accordo per la riduzione delle tasse.

Le Parti pertanto concordano:
– di confermare per il 2022 l’esenzione per i redditi fino a 35000 € dalla maggiorazione dell’addizionale regionale Irpef analogamente a quanto avvenuto nel 2021.
– di mitigare, in relazione alla riduzione del potere di acquisto determinata dalla fase congiunturale di crescita dell’inflazione e dei costi energetici, l’incidenza dell’addizionale regionale Irpef per tutti i redditi tra 35.001 € e 40.000 € attraverso una detrazione del valore individuale annuale di 300€ per il 2022.
Le Parti, inoltre, al fine di rafforzare il sistema delle relazioni sindacali sui temi inerenti le politiche di bilancio e fiscali, si impegnano a:
– proseguire già dalle prossime settimane il confronto sulla possibilità di valutare la rimodulazione o la neutralizzazione della maggiorazione dello 0,50% della addizionale Irpef per il 2023 (cd. Irpef Sanità)
– tenere aperto il confronto, in attesa degli esiti degli incontri con il Governo per l’utilizzo del Fondo di Sviluppo e Coesione per consentire il co-finanziamento dei Fondi europei e liberare conseguentemente risorse aggiuntive per una ulteriore riduzione della pressione fiscale ovvero continuare gli incontri per valutare nei prossimi mesi la possibilità di eventuali ulteriori iniziative a salvaguardia del potere di acquisto delle lavoratrici e dei lavoratori e delle pensionate e dei pensionati in relazione alle dinamiche dell’inflazione, dei prezzi delle materie prime energetiche, delle conseguenze economiche del conflitto in corso tra Russia e Ucraina e delle ricadute sul costo della vita.

La Cassa Edile della provincia di Catania pubblica la nuova Tabella Contributi dovuti dall’1/3/2022

 

Tabella contributiva dall’1/3/2022